【正文】 關(guān)網(wǎng)站 、 博士專著 前 言 ? 人力資本作為資本形態(tài)登上歷史舞臺(tái)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特征 ? 人力資本研究已成為企業(yè)理論的前沿問題和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心范疇之一 ? 人力資本理論已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展理論與實(shí)踐的一個(gè)重要支點(diǎn) ? 人力資本戰(zhàn)略已成為我國(guó)加入 WTO后國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)際慣例下制定的核心競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 一個(gè)研究人力資本的理論框架 ? 理論背景：人力資本投資理論 、 人力資本產(chǎn)權(quán)理論 、制度經(jīng)濟(jì)學(xué) 、 現(xiàn)代企業(yè)理論 、 現(xiàn)代管理理論 、 博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué) ? 研究方向：人力資本投資 、 人力資本產(chǎn)權(quán) 、 人力資本治理 、 人力資本配置 、 人力資本與企業(yè)理論 ? 理論運(yùn)用：人力資本投資理論 、 人力資本產(chǎn)權(quán)理論與現(xiàn)代企業(yè)理論 、 現(xiàn)代管理理論相結(jié)合 ? 研究對(duì)象：人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本地位提升 人力資本投資理論 人力資本投資提升人力資本價(jià)值 人力資本產(chǎn)權(quán)理論、制度經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資本價(jià)值提高引發(fā)產(chǎn)權(quán)歸屬要求 人力資本理論現(xiàn)代企業(yè)理論 人力資本理論現(xiàn)代管理理論 人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬要求導(dǎo)致企業(yè)合約的適應(yīng)性調(diào)整 人力資本產(chǎn)權(quán)歸屬要求 導(dǎo)致人力資本市場(chǎng)化配置 在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下，人力資本作為極其重要的生產(chǎn)力登上了社會(huì)經(jīng)濟(jì)歷史舞臺(tái)，全面引發(fā)企業(yè)制度創(chuàng)新、企業(yè)實(shí)踐的變革和企業(yè)理論的發(fā)展 引發(fā)人力資本 治理結(jié)構(gòu)的變遷 研究構(gòu)架 人力資本理論的演進(jìn)與制度變遷 ? 基本概念：人力 它之所以是一種資本是因?yàn)樗俏磥?lái)收入或滿足的來(lái)源（舒爾茨， 1971）。斯密4 J ． B ．薩伊 5 馮Klein,1978)為代表的。沿著這一思路，國(guó)內(nèi)外有 3個(gè)方面的代表。 國(guó) 際 上 人 力 資本在企業(yè)中所擁有的 產(chǎn)權(quán)數(shù) 量 ， 已 經(jīng) 達(dá) 到 了 企 業(yè) 總 產(chǎn)權(quán)數(shù)量的 38% 左右 方竹蘭 （ 1997 、 1998 ） 由 于 非 人 力 資 本 由 實(shí) 物 型 向 貨 幣 型 、信 用 型 、 證 券 型 轉(zhuǎn) 化 , 非人力資本所有者與企 業(yè) 關(guān) 系 逐 步 弱 化 ， 非 人 力 資 本 所 有 者 ，更易退出企業(yè) 。因此，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)特征等價(jià)于人力資本的團(tuán)隊(duì)特征Alchina and Woodward(1988)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性學(xué) 者 人力資本的團(tuán)隊(duì)特征與利益相關(guān)者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實(shí)分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對(duì)重要性變化有關(guān)崔之元 （ 1996 ）1980 年以來(lái)美國(guó)共有 29 個(gè)州修改了公司法的事實(shí)，可以看成是美國(guó)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)地位上升的一種表達(dá)結(jié)論企業(yè)持續(xù)發(fā)展一定是專用性資源持有者之間談判的一個(gè)合作博弈解，企業(yè)專用性資源的團(tuán)隊(duì)特性確保了企業(yè)所有權(quán)分配對(duì)參與各方都有利（至 少任何一方都不受損）人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實(shí)踐 人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的實(shí)踐模式年薪制股票期權(quán)員工持股計(jì)劃 （ ES OP ）股權(quán)激勵(lì)技術(shù)入股管理入股人力資本 定價(jià) 注：經(jīng)理股票期權(quán)是企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)則是資本市場(chǎng)的一種金融工具 經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn)和前沿 自 1952年美國(guó) pfizer公司推出第一個(gè)經(jīng)理股票期權(quán)后 ， 這一理論不斷地被實(shí)踐修正而得到發(fā)展 ， 其實(shí)質(zhì)也是人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實(shí)踐的完善過程 經(jīng)理股票期權(quán) 固定價(jià)格股票期權(quán) 溢價(jià)( pr em i um pr i ce ) 股票期權(quán)折價(jià) ( Dis co un t pr i ce ) 股票期權(quán) 指數(shù)化期權(quán)一攬子指數(shù)化期權(quán) ( I nd e xe d o pt i on pa ck a ge s ) 最優(yōu)實(shí)施價(jià)格經(jīng)理股票期權(quán)經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn) 股票期權(quán)類型演 進(jìn) 特 征固定價(jià)格股票期權(quán)1 ． 這種期權(quán)的實(shí)施價(jià)格 （ exercise price ）在執(zhí)行期 （一般為 10 年）內(nèi)固定不變。相反，定得比當(dāng) 前市場(chǎng)價(jià)格低，叫折價(jià)期權(quán)2 ． 80 年代中期，美國(guó) 100 家最大企業(yè)經(jīng)理的報(bào)酬來(lái)自股票期權(quán)的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S amp。這些指標(biāo)包括新產(chǎn)品入市時(shí)間、員工流動(dòng)率、顧客反感率、訂貨發(fā)貨周期等最優(yōu)實(shí)施價(jià)股票期權(quán)1 ． 以上所有期權(quán)理論，對(duì)經(jīng)理應(yīng)該獲 得多少期權(quán)收益的討論都是建立 在布萊克—斯科爾斯期權(quán)定價(jià)模型 (Black amp。 期 權(quán) 在 執(zhí) 行 期 內(nèi) “ 分 期 ” 執(zhí) 行 ， 一 般 是 授 予 權(quán) 的 第 一 年 執(zhí) 行 25% ，以后每年增加 25% ， 4 年后取消 施權(quán)價(jià) 股 票 期 權(quán) 收 益 人 在 規(guī) 定 的 期 限 內(nèi) 購(gòu) 股 票 的 價(jià) 格 ， 交 易 日 平 均 價(jià) 格 與 經(jīng)營(yíng)者出售股票的價(jià)格之差就是經(jīng)營(yíng)者的期權(quán)收入 數(shù)量 要 考 慮 允 許 購(gòu) 買 的 股 權(quán) 占 公 司 總 股 本 的 比 例 及 股 票 期 權(quán) 在 不 同 管理人員中的分配 贈(zèng) 與 時(shí) 機(jī) 與行權(quán)時(shí)機(jī) 贈(zèng) 與 時(shí) 機(jī) ： 受 聘 、 升 職 、 每 年 一 次 的 業(yè) 績(jī) 評(píng) 定 。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流中發(fā)展起來(lái)的高科技企業(yè)，企業(yè)的核心價(jià)值往往集中在一兩項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)上。與此相對(duì)應(yīng)的是為保證權(quán)力巨大的 C EO 不濫用權(quán)力， CEO 常常以管理層收購(gòu)或者購(gòu)買期權(quán)的形式擁有相當(dāng)數(shù)量的公司股權(quán)，不再是單純公司雇員，這也使得代理問題雖然依然存在，但已不似以往嚴(yán)重，道德風(fēng)險(xiǎn)得以降低知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本與企業(yè)理論的發(fā)展 企業(yè)安排 內(nèi) 容企業(yè)股權(quán) 代理人 （人力資本所有者如管理者、企業(yè)家）擁有部分股權(quán)，從而成為企業(yè)的實(shí)際控制者和剩余索取者，貨幣資本所有者的作用弱化為獲取收益，以此解決現(xiàn)代企業(yè)制度的兩權(quán)分離及嚴(yán)重的委托一代理問題企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 人力資本的作用無(wú)疑將日益重要，不排除人力資本成為企業(yè)所有者，成為剩余索取者，從而成為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，甚至?xí)纬赡撤N勞動(dòng)雇傭資本的狀態(tài)。企業(yè)作為一種制度安排替代市場(chǎng)是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心，信息技術(shù)的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，要求企業(yè)擁有更多人力資本存量較高的員工研究結(jié)論 ? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件決定了人們對(duì)人力資本的價(jià)值和人力資本產(chǎn)權(quán)屬性的認(rèn)識(shí)，逐步產(chǎn)生了全新界定人力資本產(chǎn)權(quán)的要求，引發(fā)了對(duì)制度變遷的需求 ? 當(dāng)人力資本價(jià)值提高引發(fā)的制度變遷的潛在收益，能夠補(bǔ)償制度變遷的損失，而且技術(shù)的進(jìn)步降低了制度變遷的交易費(fèi)用時(shí)，制度變遷將成為現(xiàn)實(shí) ? 人力資本產(chǎn)權(quán)個(gè)人歸屬要求的實(shí)現(xiàn)要經(jīng)歷一個(gè)長(zhǎng)期的漸進(jìn)過程，人力資本分享企業(yè)所有權(quán)已成為企業(yè)制度變革的一個(gè)重要方向，物質(zhì)資本所有者獨(dú)享剩余的企業(yè)合約正向人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者共享剩余方向轉(zhuǎn)變 ? 不是因?yàn)樗姓咛烊怀蔀槠髽I(yè)家（古典企業(yè)），而是因?yàn)槠髽I(yè)家作用的至關(guān)重要