【正文】 第一篇：企業(yè)人力資源管理復(fù)習(xí)題企業(yè)人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1．企業(yè)在經(jīng)過(guò)比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理B能位匹配原理 C互補(bǔ)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。反映了人力資源管理中的（B）心理。A首應(yīng)效應(yīng)B回報(bào)心理 C暈輪效應(yīng)D偏見(jiàn)效應(yīng)3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至5年B6個(gè)月至1年C3個(gè)月至6個(gè)月D 1年至3年4．（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C人力資源預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè) 5．組織發(fā)展的（B）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6．招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū) C招聘單位所在地D高校7．因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B）。A安置成本B重置成本 C機(jī)會(huì)成本D離職成本8．一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（A）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索 C職業(yè)維持D職業(yè)衰退9．（B）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃 C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道 10．（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法11．培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析12．下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（D），充分地和他人分享感受，對(duì)他們的分析表示興趣 、想辦法13．作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對(duì)下列哪種人員最具吸引力（D）A專業(yè)技術(shù)人員B銷(xiāo)售人員 C一線生產(chǎn)人員D管理人員14．目標(biāo)管理過(guò)程中最重要的階段是（A）．有關(guān)大型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（D） 16．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（B） 17．關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（C），能激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力工作 、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度，卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 18．下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B） 19．一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（C）原則。 20．日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法（A）第1頁(yè)，共6頁(yè) 21．人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口22．（A）是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D偏見(jiàn)效應(yīng)23．人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來(lái)最高的回報(bào)率，還要考慮（D）。A最高的員工積極性 B最高的生產(chǎn)效率 C最小的機(jī)會(huì)成本 D最小的組織混亂24．人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部B外部 C內(nèi)部和外部D其他地方25．組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）。A個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境26．在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A招聘單位所在地B全國(guó) C高校D跨地區(qū)27．（C）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)。A管理檔案B員工推薦 C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告28．職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生B中年期 C退休期前D第一份工作期29．造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯B生活型停滯 C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯 30．員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（C）。A管理行為B成本支出行為C投資行為D開(kāi)發(fā)行為31．當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（A）上，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場(chǎng)份額D合作團(tuán)隊(duì)32．企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B） 33．下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（B） ．在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，上級(jí)考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A） ，更加客觀全面 35．績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A） 36．關(guān)于銷(xiāo)售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C），卻照樣能鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度，能激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力工作 37．屬于自愿性福利的是（D） 38．企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（B）原則。 39．有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A） 40．下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（C） 41．人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到（B）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個(gè)體效益D管理效益42．（D）是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng) C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)43．運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。A匿名B公開(kāi) C商討D隱蔽44．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）A1個(gè)月至3個(gè)月B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右45．組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化46．企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘47．根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程叫做（A）。A錄用人員評(píng)估B招聘評(píng)估 C招聘質(zhì)量評(píng)估D招聘成本評(píng)估48．（C）是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。A職業(yè)B職業(yè)生涯 C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)49．（A）可以消除員工對(duì)長(zhǎng)時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換B工作豐富化 C工作多樣化D工作擴(kuò)大化 50．員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。A競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略51．培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析 C組織分析D管理分析52．青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（A） 、保險(xiǎn)，充分地和他人分享感受，對(duì)他們的分析表示興趣 、想辦法54．有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（D） 55．在不同類型員工的考評(píng)模式中，針對(duì)高層管理人員的考評(píng)內(nèi)容是（C） ，輕行為56．下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（A） 57．下列屬于固定薪酬的是（D） 58．企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見(jiàn)可能發(fā)生和存在的問(wèn)題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C）原則。 59．有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（D） 、輕專家 60．下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（A） 二、多項(xiàng)選擇題1．要想使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競(jìng)爭(zhēng)必須（ABC）A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序2．當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用53．下列屬于指揮型員工的激勵(lì)技巧的是（A）（ABCDE）.A提高員工工作效率 B外部招聘 C延長(zhǎng)工作時(shí)間 D崗位培訓(xùn) E聘用臨時(shí)工3．當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢(shì)是（BCDE）。A 結(jié)構(gòu)化 B 扁平化 C 小型化 D 彈性化 E 虛擬化4．網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍 B可以獲得較高素質(zhì)的求職者 C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間 D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度5．職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。A員工自我評(píng)估 B組織對(duì)員工的評(píng)估 C職業(yè)信息的傳遞 D職業(yè)咨詢與指導(dǎo) E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)6．員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。A做好培訓(xùn)需求 B結(jié)合企業(yè)文化 C培訓(xùn)方法的多樣化 D緊扣企業(yè)目標(biāo)E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持7．一般來(lái)說(shuō)，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（BCDE）。A以獎(jiǎng)為輔，以罰為主B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C獎(jiǎng)懲適度D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）9．一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD） D易于管理性 10．企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（BDE） E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等11．人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。A 勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者12．影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀 B企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度 C企業(yè)自身對(duì)人才的吸引程度 D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)E全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況13．到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。A 傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段 B 復(fù)雜性組織階段 C 適應(yīng)性組織階段 D 事業(yè)部組織階段 E 虛擬組織階段14．在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ABCD）。A良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng) B具備多方面的能力 C廣闊的知識(shí)面 D掌握一定的技術(shù) E具備較高的學(xué)歷15．從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。A成長(zhǎng)階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段16．按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。A在職培訓(xùn) B崗前培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) E能力培訓(xùn)17．需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）18．績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCCD） 19．非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因?yàn)椋ˋBCDE） E適用于大多數(shù)員工20．企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD） E信息溝通的需要21．人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDE）A自有性B生物性C時(shí)效性D創(chuàng)造性E能動(dòng)性22．美國(guó)著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A低成本戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略E專一化戰(zhàn)略23．職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ABCE）A 組織因素 B環(huán)境因素C人員因素 D社會(huì)期望 E技術(shù)因素24．企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E 職位竟標(biāo)25．員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。A增強(qiáng)職業(yè)敏感性C防止技能老化 D處理好人際關(guān)系 E維持個(gè)人與家庭的平衡26．員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A是企業(yè)發(fā)展的支柱 B是員工對(duì)企業(yè)的要求 C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段 D為企業(yè)樹(shù)立良好的形象 E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出27．雙因素理論中的雙因素是指（AC）28．一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）29．薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD） 30．企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD） E信息溝通的需要三、簡(jiǎn)答題1．企業(yè)處于成長(zhǎng)階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？2．招聘時(shí)，對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)有哪些基本要求？3．簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。4．要做好中小企業(yè)員工激勵(lì)應(yīng)采取哪些措施？5．簡(jiǎn)述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。6．企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在著哪些風(fēng)險(xiǎn)？7．簡(jiǎn)述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。8．簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。9．簡(jiǎn)述建立職位薪酬體系的基本步驟。B保持職業(yè)熱情 10．簡(jiǎn)述企業(yè)雇員自愿流出的影響因素。11．簡(jiǎn)述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。12．簡(jiǎn)述外部招聘的缺點(diǎn)。13．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用。14．中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？15．簡(jiǎn)要概括勞動(dòng)合同的內(nèi)容。四、論述題1．試述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施。2．試述寬帶薪酬的主要特點(diǎn)。3．試述影響員工激勵(lì)效果的因素。4．試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。5．試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。6．論述中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容。五、案例分析題吳鵬是一家跨國(guó)公司中國(guó)公司市場(chǎng)部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門(mén)的“掌門(mén)人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國(guó)際化的大企業(yè)，如果到了45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己出來(lái)做?他不是沒(méi)有動(dòng)心過(guò)，但是他的擔(dān)憂是:辦一個(gè)自己的公司，對(duì)外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來(lái)開(kāi)公司，客戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎?跨國(guó)公司開(kāi)拓市場(chǎng)的貫用方法是，大筆大筆的票子開(kāi)路，強(qiáng)大的廣告宣傳先行，大造聲勢(shì)，這個(gè)路子個(gè)體小公司無(wú)法模仿。因此，他的感覺(jué)是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒(méi)