【正文】 第一篇：如何開展有效的績效面談如何開展有效的績效面談情景1：差十分鐘下班，李某正收拾，整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，經(jīng)理張某走了進(jìn)來。張某：李某，你現(xiàn)在不忙吧？李某：什么事？張經(jīng)理。張某：考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事和你談一談。李某：就現(xiàn)在嗎？張某：就現(xiàn)在。我今晚還有個應(yīng)酬，得抓點(diǎn)兒緊了。哎，那些個廠家的銷售代表非要一起吃個飯，真是沒辦法。李某：（看了一下表，已經(jīng)下班了），張總，我下班后還有點(diǎn)事??張某：小李，你這就不對了，我也有事，還是公事。別羅嗦了，趕緊到我辦公室里來?？禳c(diǎn)！情景2：總經(jīng)理的辦公室，辦公桌上文件堆積如山，李某心神不寧地在張某對面坐下。張某：李某，我們開始吧！成績考核結(jié)果你也看到了??情景：電話鈴響起，張某拿起了電話，“喂，誰？啊，吳總呀，飯桌你們已訂下了，好好，客隨主便，幾點(diǎn)開始？好！一定。”張某：（通話用了五分鐘，放了電話，笑容滿面的臉重新變的嚴(yán)肅起來），剛才我們談到哪里了？李某：成績考核結(jié)果。張某：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的，成績只能說明過去，我就不多說了。我們今天主要談?wù)劜蛔恪＠钅?，這可要引起你充分重視呀，盡管你也完成了年底指標(biāo)，但你也與同事共處、溝通和保持客源方面還較欠缺，以后得改進(jìn)呀。李某：可是，您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還欠缺”具體指什么？情景：電話鈴再次向起，張某接起電話：“啊，吳總呀，是7：00嗎？什么，改成6：00了？不不，我沒事，好好，就這樣?！睆埬常豪钅常瑔T工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少煩惱！這你應(yīng)該很清楚！李某：我??張某：年輕人嘛，應(yīng)該多學(xué)習(xí)，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表現(xiàn)！李某：我全年的工作都按指標(biāo)完成得沒問題，沒有功勞也有苦勞吧！可考結(jié)果??張某：考核結(jié)果怎么了？李某，別看我們公司人多，誰平時工作怎么樣，為人處事如何，我心理可是明鏡似的。李某：（委屈地）我覺得對我有些誤會，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報告會議上我的提議與王主管發(fā)生沖突，弄得很不愉快??張某：你不要亂琢磨。你看看人家劉某，人家是怎么處理同事溝通協(xié)調(diào)的。李某：（心想：怨不得他的各項(xiàng)考核結(jié)果都比我強(qiáng)）張總，劉某是個喜歡人際活動的人，自然人緣好，其實(shí)我并不是溝通溝通協(xié)調(diào)能力差，但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較塌實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任??張某：好了，吳總又該催我了，今天就這樣吧。還是那句話，年輕人，多學(xué)習(xí)，多悟！李某：（依然一頭霧水）??張某自顧去陪人吃飯了，留下李某一個人愣在那里。相信所有HR同事都能夠想象上面的兩個情景，也不難判斷出這樣的面談會帶來什么樣的后果。然而遺憾的是，類似這樣的情景，幾乎每天都在發(fā)生。那么人力資源管理者應(yīng)該做些什么才能幫助企業(yè)的直線經(jīng)理們提高績效面談的水平呢？以下我們介紹兩個能夠迅速幫助部門經(jīng)理或主管（非人力資源）提高績效面談水平的途徑：第一，督促管理者做好績效面談前的準(zhǔn)備工作我們常常說“萬事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，充分的準(zhǔn)備有助于提升績效面談的有效性?？冃嬲勄?，管理者的準(zhǔn)備事項(xiàng)包括：l 提早告知部屬面談日期、時間、地點(diǎn)l 讓部屬有充分時間準(zhǔn)備（搜集資料、自評、提問）l 讓部屬知道主管很期待在此次面談聽聽部屬意見l 充分了解下屬，主管應(yīng)準(zhǔn)備好部屬所有的工作表現(xiàn)記錄l 計劃面談程序，擬定與部屬面談的主題、問題、措辭l 模擬如何回應(yīng)部屬較尖銳的提問HR管理者可以通過詢問員工、查收績效面談通知、安排模擬面談等手段對管理者進(jìn)行督促。雖然在很多企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者似乎對于績效面談并不十分關(guān)注，但是，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，幾乎所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)心對管理人員的能力培養(yǎng)。因此，我們建議，為了達(dá)到督促管理者改進(jìn)的目的，人力資源管理者可以適當(dāng)?shù)膮⑴c績效面談，并對管理者的面談?wù)f平進(jìn)行評價。我們相信HR同事也能很好的幫助管理者安排面談的時間和地點(diǎn)，并能指導(dǎo)他們充分了解員工的信息。需要格外關(guān)注的是很多對管理不甚了解的管理者，對于績效面談有著完全錯誤的認(rèn)識。他們認(rèn)為，如果讓下屬準(zhǔn)備充分了，會不容易讓下屬“認(rèn)罪”，會增加面談的難度。這種理解將把績效面談變成批斗會，其結(jié)果也不言而喻。因此，我們需要不斷的幫助這些管理者逐漸建立對績效面談的正確認(rèn)識。第二，幫助管理者制定績效面談的程序掌握科學(xué)的績效面談程序，使績效面談能有序開展，能使談話在有限的時間內(nèi)取得較好的效果，褒抑有度，讓下屬員工容易接受上級領(lǐng)導(dǎo)的勸告，減少矛盾沖突。合理的績效面談程序包括以下步驟環(huán)節(jié)：1)面談開場白績效面談可以從簡短的小寒暄開始，有助于緩解緊張氣氛，增進(jìn)平等溝通。在開場這一環(huán)節(jié)，應(yīng)介紹面談的目的，基本程序，讓下屬迅速了解本次面談的意義，給予正視。下面有些技巧，可以在開場的時候消除下屬可能會有防衛(wèi)心（主管找麻煩），打開心扉與主管深談：詢問部屬面談過程是否有緊急事務(wù)要處理為表示尊重，在下屬面前關(guān)掉手機(jī)或交代他人不接電話以輕松話題先暖場，例如下屬家庭、笑話、下屬有興趣話題再一次告知下屬主管很重視此次的面談向部屬說明此次面談的目的，協(xié)助部屬解決工作困擾互動過程以昵稱(或英文名字)來稱呼向下屬說明面談程序及所需時間向部屬說明主管會在面談過程作些紀(jì)錄來協(xié)助互動鼓勵部屬在面談過程中提出自己的看法……2)正面肯定對員工適當(dāng)?shù)馁澰S和認(rèn)可，能激發(fā)員工的積極性，減少員工的抵觸心理。沒有一個員工是一無是處的，總有優(yōu)點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)值得上級肯定和引導(dǎo)。3)提出期望與落差對員工的不足，也要明確指出。在指出員工不足時，要注意技巧：首先是對事不對人，只評論事情，不評論人的品行，以避免上綱上線讓下屬反感；指出下屬不足，要抱著解決問題的方式，不能一味的指責(zé)，不給予解決問題的思路和指導(dǎo)。對員工提出期望，不要糾纏在過去的是非上，多著眼未來的績效提升。4)互動與傾聽上司談完自己對下屬的評價后，要讓下屬也有機(jī)會表達(dá)自己的看法，可以通過以下方法，鼓勵員工多談?wù)勛约簩υu價的看法：講述推銷法：讓員工自我評價，并講述做出這種評價的理由講述傾聽法：告訴員工已做的評價，讓他們談?wù)剬@些評價的看法解決問題法：雙方討論績效中存在的問題員工提出不同意見時，上司要傾聽，不能打岔。5)總結(jié)雙方意見適當(dāng)?shù)臅r候上級要善于總結(jié)評價內(nèi)容，指出上級評價和下級自評不同之處，澄清不同之處，指出自己對問題的看法，引導(dǎo)員工正確看待問題。6)擬定績效改進(jìn)計劃和員工發(fā)展計劃與員工共同分析不良績效的原因，制定解決辦法，設(shè)立改進(jìn)目標(biāo)，制訂出時間計劃表能激發(fā)員工動力和責(zé)任心7)面談結(jié)束面談結(jié)束時，對員工提出鼓勵和期待，讓員工不要有太大的思想包袱。針對上面的程序和績效，HR管理者提議根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計一個績效面談的提綱，發(fā)給管理者，以幫助他們掌握這一技巧。在績效面談的過程中，有一個FOSS原則，即llll Fact ：陳述具體事實(shí) Opinion：傾聽意見 Suggestion：向下屬提出改進(jìn)建議 Support：對下屬的改進(jìn)計劃給予支持如果我們能夠幫助企業(yè)的管理者理解這一原則，并且將它實(shí)踐到具體工作中，我們相信，公司的績效管理水平一定能夠上一個新的臺階。當(dāng)然，企業(yè)的績效表現(xiàn)也會有突飛猛進(jìn)的改變。道合顧問致力于幫助企業(yè)提高自身的管理效率。我們認(rèn)為，企業(yè)管理效率的提高是企業(yè)管理應(yīng)該不斷追求的目標(biāo)，而在這一過程中，企業(yè)的組織運(yùn)行、員工能力和員工敬業(yè)度會發(fā)揮重要的驅(qū)動作用。因此，企業(yè)的管理行為需要圍繞提高這些驅(qū)動因素的實(shí)踐水平展開。具體而言，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善流程、明確責(zé)任體系、強(qiáng)化配合機(jī)制，將能提高企業(yè)的組織運(yùn)行水平；提高員工的個人能力、合理規(guī)劃人員配置、提升招聘的效率將能改善員工能力；制定有效的激勵機(jī)制、優(yōu)化回報體系將能提高員工的敬業(yè)度。在實(shí)際工作中，我們相信只有秉承幫助企業(yè)解決實(shí)際問題的宗旨，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和工具，參考相關(guān)的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能制定出高效、合理的解決方案。第二篇：績效面談績效面談，讓員工內(nèi)心不再抗拒 一、一個典型的績效考核面談場景人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作劉總：（匆匆尋找，自言自語）“王林剛才還在啊，你們有沒有看到？（打電話）喂，王林??？在哪里？到我辦公室來一下，有個急事，趕快過來?！蓖趿郑海ù掖亿s來）“劉總，什么事情這么著急？我這里很忙，這個月的培訓(xùn)計劃有點(diǎn)調(diào)整，正和A事業(yè)部孫總溝通呢”。劉總：“那個事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒事，我這邊上個月的考核截止時間快到了，這個工作是我們部門負(fù)責(zé)組織的，自己要是沒按時完成，怎么去催其他部門呢，你說是吧？”王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好?！保ㄍ趿忠桓睙o所謂的態(tài)度）劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走一下嘛！你先把上個月的工作談一下吧?！蓖趿郑ǖ裳郏骸拔也皇且呀?jīng)把上個月的工作總結(jié)交給你了嗎？”劉總（驚訝）：“是嗎？我怎么沒記得，我找找看。（劉總在一堆文件翻找）。哦，你的這個工作總結(jié)寫得太簡單了，你還是講講吧！”王林：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我用一下這個吧。（從劉總手中拿過工作總結(jié)，開始講），2009年12月在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，我基