【正文】 第一篇：三級人力資源管理師訓練題目30易考吧—試題研究中心 三級助理人力資源管理師考試《招聘與配置》習題及答案一、相關知識（一）選擇題（正確答案有一個或多個）（）。 （）。 （）。 （）。 （）。 ，不屬于工作分析基本方法的是（）。 （恩）。 、知識工作者等管理技術崗位 ，它們是（）。、集體面談、管理人員面談 、集體面談、下屬人員面談 、下屬面談、管理人員面談 、集體面談、管理人員面談，不正確的是（）。 、具體的任務活動 ，非常煩瑣 （）等內容。 ，不正確的是（）。 （）。 ，內部招募的布告法特別適合于（）的招聘。易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!易考吧—試題研究中心 （）。 ，信息量豐富 ，其具有的優(yōu)勢是（）。 、技術人員和管理人員 （）。 ，一般有下列不足（）。 ，招聘10名初級機械操作工的最好方法為（）。 （）。、起止時間、工作內容、參與項目等內容 、工作地點、工作內容、參與項目等內容 、工作地點、工作規(guī)則、參與項目等內容 、起止時間、工作規(guī)則、參與項目等內容 ，不正確的是（）。 ，為了在短時間內篩選一部分人員，最好采用（ ，主要是（）。 （）開始發(fā)問。 （）。 、崗位技能和非智力因素、工作經驗時，最好根據（）。 ，根據情景模擬測試內容的不同，可分為（）。、組織能力測試、事務處理能力測試易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!。2）易考吧—試題研究中心 、組織能力測試、事務處理能力測試 、綜合測試、事務處理能力測試 、組織能力測試、事務處理能力測試27.（）是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。 （）。 ，人員錄用決策的策略主要有（）。 （）。＝廣告經費（元）/實際錄用人數 ＝招聘總成本（元）/實際錄用人數 ＝招聘總預算（元）/計劃錄用人數 ＝廣告經費（元）/計劃錄用人數，它主要包括（）。 （）可以分析錄用人員的質量情況。 ，即有效性或精確性，招聘活動的效度主要有三種，下面不屬于效度種類的是（）。 ，正確的是（）。 （二）判斷題，是根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。（）。（）、質量最好的人才。（）。（），一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。（），既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。（）。（），它可以由單位設計，也可以由應聘者自行設計。（），花較少的時間達到高效率，因此筆試往往作為對應聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。（），主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。，難度較大，但是更加規(guī)范。（）。（），以免增加決策的困難。（）。（）易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!易考吧—試題研究中心 。（），其管理對象是用人單位。（三）問答題。？ ？ ？ ？ 。？？ ？ ？，面試人員主要做哪些工作？ ，主要測試哪些內容？ ？二、技能要求（一）員工招聘的原則與應注意的問題大學生吳某到某公司應聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應注意什么問題？（二）招聘申請表的設計電子公司擬招聘高級工程技術人員50名，請你為該公司設計一份招聘申請表。（三）員工招聘的方案設計現在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意的問題。答案一、相關知識（一）選擇題 （二）判斷題 （三）問答題，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。（2）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應聘者的來源、吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容。易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!易考吧—試題研究中心（2）選擇是組織從“人—事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測試等內容。（3）錄用是依據選擇的結果作出錄用決策并進行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內容。（4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質量評估等內容。：（1）確定工作分析信息的主要內容。工作分析的信息內容主要有6W1H，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內容還可以取舍以及增減，以增加工作分析的針對性。（2）選擇工作信息的來源與收集者。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。（3）選擇收集的信息的方法。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、工作實踐法、典型事例法等。具體方法的選擇應由工作分析的目的、單位的具體情況決定。，一般而言包括：（1）觀察法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。（2）面談法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。（3）問卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，內容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。（4）工作實踐法。工作實踐是指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關工作要求的第一手資料。這種方法適用于短期內可以掌握的工作。（5）典型事例法。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。（6）工作日志法。工作日志法就是按時間順利詳細記錄工作內容與工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。工作分析的方法很多，但各有利弊。因此，在提取工作信息時往往采取多種方法相結合的方式，以便能有效地達到工作分析的特定目的。，而且不同職位因為職務說明書的差別，應聘申請表內容的設計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式的招聘申請表，一般來說都應包括以下的程序：（1）個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（2）求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3）工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（4）教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個別與態(tài)度；（6）其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的目標等。：（1）分析用人部門的招聘要求；（2）分析所需招聘人員的資格要求；（3）確定適合的招聘來源；（4）選擇適合的招聘方法。根據以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。：（1）與有關的協(xié)作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與有關的協(xié)作方進行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準備。（2）招聘會的宣傳工作。如果是專長招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的王占上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海豹。這樣才能保證有足夠的人員參加招易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!易考吧—試題研究中心 聘會。（3）準確展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計。（4）準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現場需要用到的一系列設備都應該事先準備好。（5）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（6）招聘會后的工作。招聘會結束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過點或電子郵件方式與應聘者取得聯系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。：（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。這就需要企業(yè)與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；企業(yè)也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。（3）學生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評估。在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。（4）對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備。，因此且在參加招聘會前，必須對其進行了解，了解的內容包括：（1）招聘會的檔次；（2）招聘會面對的對象；（3）招聘會的組織者；（4）招聘會的信息宣傳。實際上并沒有統(tǒng)一的標準對應聘簡歷進行評估，但是還是可以從以下的分析進行篩選：（1）分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。（2）重點看客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等等。（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容。（4）審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。（5）對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。，可以將工作重點放在：（1）判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認真的應聘者篩選掉。（2）關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。（3）著名可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少地存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。，有關人員要做以下工作：（1）確定面試的目的；（2）科學地設計面試問題；（3）選擇合適的面試類型；（4）確定面試的時間和地點；（5）面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱；易考吧最快最權威的考試門戶網歡迎您!易考吧—試題研究中心（6）詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。：?）普通能力傾向測試。主要內容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測試。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。（3）心理運用機能測試。主要包括對心理運動能力和身體能力的測試。前者如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；后者包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等。：（1）個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；（2）外派公司負責安排雇主面試勞務人員或將申請人留存的個人資料，推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；（5）勞務人員接受出境培訓；（6）勞務人員到檢疫機關辦理國際履行《健康證明書》《預防接種證書》；（7）外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關費用。二、技能要求（一）。（2）應努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀守法，不能以與工作無關的因素作為招聘依據。（二）應根據技術人員所需要的相關情況（個人基本情況、為情況、工作經歷和經驗、教育與培訓情況、生活和家庭情況、其他情況）設計申請表，并要注意不能違反國家法律法規(guī)，避免造成就業(yè)歧視。（三）可參見《培訓教程（上冊）》第169頁。，相對于企業(yè)內部的人員選拔，它的具有：能帶來新思想、新方法；有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形