【正文】 卷首語：有效的人力資源管理卷首語：有效的人力資源管理 人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙 。三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間2023年度工作重點目　錄目　錄三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間2023年度工作重點目　錄目　錄 總方針 ： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則 ： 吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標 ： 為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間2023年度工作重點目　錄目　錄　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況目前公司人員分布狀況 總經(jīng)理總經(jīng)理 1人人副總經(jīng)理副總經(jīng)理 1人人（二）動態(tài)分析（二）動態(tài)分析 —— 人員流動性分析人員流動性分析　　 05年年 06年年 07年年流動流動人數(shù)人數(shù) 58　　 　　 68 　　 81辭職率辭職率 　　 % 　　 % 　　 %淘汰率淘汰率 　　 % 　　 % 　　 %　人數(shù)　人數(shù) 08年年 09年年 10年年退休退休人員人員 1　　 　　 1 1　　崗位流動率前四名崗位流動率前四名總辦秘書總辦秘書 網(wǎng)絡管理員網(wǎng)絡管理員 訓練員訓練員 保潔員保潔員100% % % %崗位流動率低后四名崗位流動率低后四名市場銷售員市場銷售員 空調(diào)工空調(diào)工 電工電工 職餐廚師職餐廚師% % % %（二）動態(tài)分析（二）動態(tài)分析 —— 人員流動性分析人員流動性分析（三）員工費用分析（三）員工費用分析n 人力資源的數(shù)據(jù)分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類別類別 指標項指標項 數(shù)值數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu) 管理人員數(shù)量管理人員數(shù)量 21管理人員占全體員工比例管理人員占全體員工比例 %員工高學歷構(gòu)成比例員工高學歷構(gòu)成比例 %B、員工費用、員工費用 薪酬福利占營業(yè)收入的比例薪酬福利占營業(yè)收入的比例 %薪酬福利占營業(yè)支出的比例薪酬福利占營業(yè)支出的比例 %福利費用占薪酬費用的比例福利費用占薪酬費用的比例 %C、員工技能、員工技能 人均營業(yè)收入人均營業(yè)收入 341,971元元人均稅前利潤人均稅前利潤 90,人力資本投資回報率人力資本投資回報率 D、員工流動性、員工流動性 員工退休率員工退休率 %員工離職率員工離職率 %員工淘汰率員工淘汰率 %人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析分析機會機會 O:n 威脅威脅 T:n 優(yōu)勢優(yōu)勢 S:n５年以上的老員工比例高，大部分員工５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；對企業(yè)有很高忠誠度；167。擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達到國際水平，技術(shù)達到國際水平，167。員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；167。領(lǐng)導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管領(lǐng)導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；理經(jīng)驗豐富；167。技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力；167。中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗型管理人才；是專家型、經(jīng)驗型管理人才；167。分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員向技術(shù)人員劣勢劣勢 W:167。勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；167。員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；質(zhì)亟待提高；167。員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠167。技術(shù)人員有流失；技術(shù)人員有流失；167。銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場開拓能力局限；市場開拓能力局限；167。中高層管理人員年齡偏大；中高層管理人員年齡偏大；167?？冃Э己思顧C制不夠健全，主觀評價過多績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多 ,量化量化指標不足；指標不足；167。薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力； 收收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；； 167。組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；167。管理中有指責不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。管理中有指責不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。三年規(guī)劃總方針及總目標環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間2023年度工作重點目　錄目　錄人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（一）崗位編制規(guī)劃（一）崗位編制規(guī)劃具體工作具體工作 ：：n （（ 1）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)）根據(jù)各部門的發(fā)展重點，調(diào)整公司組織架構(gòu)；；n （（ 2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務層級規(guī)劃）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務層級規(guī)劃n （（ 3）重新調(diào)整崗位職責，進行工作分析，然后補）重新調(diào)整崗位職責，進行工作分析，然后補充、完善崗位說明書。充、完善崗位說明書。目標： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率；根據(jù)多軌制職位系列分類根據(jù)多軌制職位系列分類 總裁 副總裁正高級工程師、副高級工程師工程師基層專業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級項目經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員 員工資深業(yè)務員高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員專業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng) 銷售 、會計等等根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進行工作分析，補充、完善崗位說明書完善崗位說明書基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作概要?工作活動內(nèi)容?工作職責?工作結(jié)果?工作關(guān)系?工作考核?KPI指標描述?最低學歷?工作的年限和經(jīng)驗?一般能力?興趣愛好?個性特征?性別、年齡特征?體能要求 ?職稱要求? 崗位編制規(guī)劃工作安排2023年　　　　完成工作２、理清各部門的工作職責 ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說明2023年　　 　　　 完成的工作１、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 08年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求2023年　　　　　完成的工作　? 主責任人 : HRM 協(xié)同責任人 :配置主管　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說明書 　 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對 09年度組織架構(gòu)進行業(yè)績評價 ,提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃 人力資源培訓規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（二）（二） 人力資源需求規(guī)劃人力資源需求規(guī)劃目標：能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩目標：能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔慊蛉肆Σ蛔憔唧w工作：具體工作：n （（ 1）建立回歸分析法，預測在崗人員總量及人員）建立回