【正文】 卷首語(yǔ)：有效的人力資源管理卷首語(yǔ)：有效的人力資源管理 人才如珍珠，人力資源管理如線(xiàn)。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。否則珠子再大再多還是一盤(pán)散沙 。三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間2023年度工作重點(diǎn)目　錄目　錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間2023年度工作重點(diǎn)目　錄目　錄 總方針 ： 著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則 ： 吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo) ： 為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間2023年度工作重點(diǎn)目　錄目　錄　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析　　人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃 員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況目前公司人員分布狀況 總經(jīng)理總經(jīng)理 1人人副總經(jīng)理副總經(jīng)理 1人人（二）動(dòng)態(tài)分析（二）動(dòng)態(tài)分析 —— 人員流動(dòng)性分析人員流動(dòng)性分析　　 05年年 06年年 07年年流動(dòng)流動(dòng)人數(shù)人數(shù) 58　　 　　 68 　　 81辭職率辭職率 　　 % 　　 % 　　 %淘汰率淘汰率 　　 % 　　 % 　　 %　人數(shù)　人數(shù) 08年年 09年年 10年年退休退休人員人員 1　　 　　 1 1　　崗位流動(dòng)率前四名崗位流動(dòng)率前四名總辦秘書(shū)總辦秘書(shū) 網(wǎng)絡(luò)管理員網(wǎng)絡(luò)管理員 訓(xùn)練員訓(xùn)練員 保潔員保潔員100% % % %崗位流動(dòng)率低后四名崗位流動(dòng)率低后四名市場(chǎng)銷(xiāo)售員市場(chǎng)銷(xiāo)售員 空調(diào)工空調(diào)工 電工電工 職餐廚師職餐廚師% % % %（二）動(dòng)態(tài)分析（二）動(dòng)態(tài)分析 —— 人員流動(dòng)性分析人員流動(dòng)性分析（三）員工費(fèi)用分析（三）員工費(fèi)用分析n 人力資源的數(shù)據(jù)分析人力資源的數(shù)據(jù)分析類(lèi)別類(lèi)別 指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng) 數(shù)值數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu) 管理人員數(shù)量管理人員數(shù)量 21管理人員占全體員工比例管理人員占全體員工比例 %員工高學(xué)歷構(gòu)成比例員工高學(xué)歷構(gòu)成比例 %B、員工費(fèi)用、員工費(fèi)用 薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)收入的比例 %薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例薪酬福利占營(yíng)業(yè)支出的比例 %福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例 %C、員工技能、員工技能 人均營(yíng)業(yè)收入人均營(yíng)業(yè)收入 341,971元元人均稅前利潤(rùn)人均稅前利潤(rùn) 90,人力資本投資回報(bào)率人力資本投資回報(bào)率 D、員工流動(dòng)性、員工流動(dòng)性 員工退休率員工退休率 %員工離職率員工離職率 %員工淘汰率員工淘汰率 %人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析分析機(jī)會(huì)機(jī)會(huì) O:? 威脅威脅 T:? 優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì) S:?５年以上的老員工比例高，大部分員工５年以上的老員工比例高，大部分員工對(duì)企業(yè)有很高忠誠(chéng)度；對(duì)企業(yè)有很高忠誠(chéng)度；167。擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國(guó)際水平，技術(shù)達(dá)到國(guó)際水平，167。員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)；敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)；167。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富；理經(jīng)驗(yàn)豐富；167。技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實(shí)力；167。中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專(zhuān)家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才；是專(zhuān)家型、經(jīng)驗(yàn)型管理人才；167。分配制度向銷(xiāo)售人員傾斜，并開(kāi)始著手分配制度向銷(xiāo)售人員傾斜，并開(kāi)始著手向技術(shù)人員向技術(shù)人員劣勢(shì)劣勢(shì) W:167。勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；167。員工變革觀(guān)念、市場(chǎng)觀(guān)念、創(chuàng)新觀(guān)念不足，員工素員工變革觀(guān)念、市場(chǎng)觀(guān)念、創(chuàng)新觀(guān)念不足，員工素質(zhì)亟待提高；質(zhì)亟待提高；167。員工潛在能力開(kāi)發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠員工潛在能力開(kāi)發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠167。技術(shù)人員有流失；技術(shù)人員有流失；167。銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提高銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提高 ,市場(chǎng)開(kāi)拓能力局限；市場(chǎng)開(kāi)拓能力局限；167。中高層管理人員年齡偏大；中高層管理人員年齡偏大；167?？?jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全，主觀(guān)評(píng)價(jià)過(guò)多績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不夠健全，主觀(guān)評(píng)價(jià)過(guò)多 ,量化量化指標(biāo)不足；指標(biāo)不足；167。薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競(jìng)爭(zhēng)力；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競(jìng)爭(zhēng)力； 收收入較剛性，非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為存在一定慣性入較剛性，非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；； 167。組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；167。管理中有指責(zé)不清，工作錯(cuò)位的顯現(xiàn)存在。管理中有指責(zé)不清，工作錯(cuò)位的顯現(xiàn)存在。三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟三年規(guī)劃工作時(shí)間2023年度工作重點(diǎn)目　錄目　錄人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（一）崗位編制規(guī)劃（一）崗位編制規(guī)劃具體工作具體工作 ：：n （（ 1）根據(jù)各部門(mén)的發(fā)展重點(diǎn)，調(diào)整公司組織架構(gòu)）根據(jù)各部門(mén)的發(fā)展重點(diǎn)，調(diào)整公司組織架構(gòu)；；n （（ 2）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級(jí)規(guī)劃）根據(jù)公司架構(gòu)，調(diào)整職務(wù)層級(jí)規(guī)劃n （（ 3）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補(bǔ)）重新調(diào)整崗位職責(zé)，進(jìn)行工作分析，然后補(bǔ)充、完善崗位說(shuō)明書(shū)。充、完善崗位說(shuō)明書(shū)。目標(biāo)： 完善公司組織架構(gòu) ,搭建崗位素質(zhì)模型，優(yōu)化結(jié)構(gòu) ,提高人均生產(chǎn)率；根據(jù)多軌制職位系列分類(lèi)根據(jù)多軌制職位系列分類(lèi) 總裁 副總裁正高級(jí)工程師、副高級(jí)工程師工程師基層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總監(jiān)\高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理、核心項(xiàng)目經(jīng)理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員 員工資深業(yè)務(wù)員高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員專(zhuān)業(yè)系列工程、水族、馴養(yǎng) 銷(xiāo)售 、會(huì)計(jì)等等根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、根據(jù)公司架構(gòu)變化，重新進(jìn)行工作分析，補(bǔ)充、完善崗位說(shuō)明書(shū)完善崗位說(shuō)明書(shū)基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱(chēng)?直接上級(jí)職位?所屬部門(mén)?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性?職業(yè)病?工作時(shí)間特征?工作的均衡性?工作概要?工作活動(dòng)內(nèi)容?工作職責(zé)?工作結(jié)果?工作關(guān)系?工作考核?KPI指標(biāo)描述?最低學(xué)歷?工作的年限和經(jīng)驗(yàn)?一般能力?興趣愛(ài)好?個(gè)性特征?性別、年齡特征?體能要求 ?職稱(chēng)要求? 崗位編制規(guī)劃工作安排2023年　　　　完成工作２、理清各部門(mén)的工作職責(zé) ,收集整理各崗位的數(shù)據(jù)資料１、確定公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,調(diào)整公司架構(gòu)３、審定、修改、完善崗位說(shuō)明2023年　　 　　　 完成的工作１、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 08年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求2023年　　　　　完成的工作　? 主責(zé)任人 : HRM 協(xié)同責(zé)任人 :配置主管　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書(shū) 　 １、 增加、調(diào)整、修改崗位說(shuō)明書(shū) 　 １、 收集整理數(shù)據(jù) ,對(duì) 09年度組織架構(gòu)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,提出調(diào)整要求人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃步驟人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) 人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃 人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績(jī)效管理規(guī)劃 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制 人力資源政策調(diào)整規(guī)劃 部門(mén)內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃 人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動(dòng)性分析員工費(fèi)用分析組織架構(gòu)分析（二）（二） 人力資源需求規(guī)劃人力資源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩目標(biāo)：能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足或人力不足具體工作：具體工作：n （（ 1）建立回歸分析法，預(yù)測(cè)在崗人員總量及人員）建立回