富來電子(防靜電)公司績效考核管理制度(已修改)
2025-06-19 17:26 本頁面
【正文】 公司人事考核制度 總 則 人事考核的主要內容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和能力考核。 (業(yè)績考核 ) (1)成績考核乃是針對 “職務的完成度 ”來做參考的標準 ① 評估何物 在一定的期間內 (6 個月或最長在 1 年以內的期間 )工作的進行狀況、及完成了多少以 “過去式 ”來加以評估。 ② 考核方法 對照職務標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。 ③ 考核要素考核其 “工作量 ”“工作質 ”“目標達成度 ”“指導 ?教育 ”。但若是屬一般職列中間指導職的 話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行 的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。 ④ 自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司 (第一考核者 )來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結合。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績 (業(yè)績 )為重。 (2)重視第一考核者的評估在實際的工 作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。 此外，人事部常對考核者的評估加以調整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調整的原則。 ?所謂絕對評價 ——評估每一個員工在工作方面 “什么工作做了多少 ”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做 “是否充分完成 ”“是否達到標準 ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 ?所謂的相對評價 ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已其標準中進行絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。但是，能力若不從職務的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。 成績關系著交代下來的職務的完成，所以至于其職務是否適合對方的職務等級則不是問題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其 增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以 “過去式 ”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。 (3)考核的方法 視為一般 “成績考核 ”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考 核基礎?？傊还苁菗魏畏N工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調性與積極性。 ?規(guī)律態(tài)度 ——遵守團體中的規(guī)律。 ?責任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。 ?協(xié)調性 ——就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動自發(fā)的去協(xié)助。 ?積極性 ——除了一如既往地完成自己的職務，還要自動自發(fā)地隨時改善。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 ① 評估何物 把能力歸納成每一個職務等級并列出標準。以 “現(xiàn)在式 ”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照 “職務標準 ”來加以評估。 ② 成立的條件 在每一個職務等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相
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