【正文】 需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理 解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第十六條 調(diào)整 人力資源部 長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可 以因此而省去。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營決策層人事考核表》 (見表 )。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。 第四條 用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、 能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。所謂的基本能力是指在達成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已其標(biāo)準(zhǔn)中進行絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 ⑤ 考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績 (業(yè)績 )為重。 ② 考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進行。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的 話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。 此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題?？傊还苁菗?dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。 ② 成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的 “能力 ”。 (四 )獎勵。 (四 )能力考核 ——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。 (二 )必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 第九條 考核的等級 (一 )S——出色、不可挑剔 (超群級 )。 ，從三月一日起至八月三十一日，為期 6 個月。 第十三條 人事變動與被考核者 (一 )在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進行。 (二 )考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 □ 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 二、遲到 或早退二十次以上者