富來電子(防靜電)公司績效考核管理制度(完整版)
【正文】 考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短 的指導教育。 (六 )被考核者 ——接受人事考核者。然而，下列人員除外： (一 )兼職、特約人員。 (一 )本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 ?責任心 (感 )——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務。 態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做 “是否充分完成 ”“是否達到標準 ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 ④ 自我評估與回饋 工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。 公司人事考核制度 總 則 人事考核的主要內容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核 (業(yè)績考核 )、態(tài)度考核和能力考核。再由專屬上司 (第一考核者 )來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。 ?所謂的相對評價 ——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。 (1)評估何物 以 “過去式 ”評估在一定的評定期間之內、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 ?協(xié)調性 ——就算是自己職務范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應自動自發(fā)的去協(xié)助。 雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公 正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個月者。 (七 )考核執(zhí)行機構 ——負責人事考核有關事務的機構。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。 (四 )C——有問題、需要注意 (較差級 )。 (三 )在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現(xiàn)職務，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。 □ 考核結果的處置 第十四條 考核結果的處置考核結果必須得到相關領導的認可。 第二條 適用范圍 這一制度 適用于被職能職務等級制度確定下來的職工。 即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調整。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況 ) 以及指導教育工作情況等構成 (參閱表 )。 □ 考核結果的應用 第二十二條 考核結果的應用 考核結果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓、調動和調配等人事待遇工作。 第五條 本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應予優(yōu)先遞補。 第十條 凡有下列事實之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。 三、已征召入伍者。 三、三等： 70～ 79 分，年度考績在 70 分以上，未滿 90 分者，列為三等加薪三級。 二、遲到或早退共達十次以上者。 一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。 三、曠 工 一天，于年終獎金內扣減 100 元。 四、曠職達一日以上者。 五、五等： 59 分以下 ，年度考績未滿 60 分者，列為五等薪資不作調整。 五、中途離職者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重 大損害者。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。 □ 其 他 第二十四條 裁決權限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1