深圳服裝公司20xx年績效考核方案(已修改)
2024-11-20 01:17 本頁面
【正文】 深圳 XX 服飾公司 員 工 績 效 考核 制度 （非計件員工） （ 2020 年 版） 人力資源部編制 2020 年 3 月 X 日 一、目的 ㈠ 激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 ㈡ 促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 ㈢ 績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。 二、 考核原則： ㈠ 自上而下的原則。 ㈡ 明確公開的原則。 ㈢ 客觀公正的原則。 ㈣ 及時反饋的原則。 ㈤ 體現(xiàn)差別的原則。 三、 考核范圍 本 公司除計件工資員 工 外所有員工 （總經(jīng)理除外） 均適用本制度考核，計件工資員 工 適用 《深圳 XX 時尚服飾計件員工考核制度》 。 四、 考核 機構(gòu) ㈠ 管理委員會 ⒈ 公司設立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。 ⒉ 管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部 門 經(jīng)理、 HRA 總監(jiān)組成，管理委員會設主任 1 人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對 上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主 任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。 ㈡ 人力資源部 ⒈ 人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。 ㈢ 其他各相關(guān)部門 ⒈ 其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。 五 、考核周期 ⒈ 各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的 1～ 5 號進行，考核結(jié)果應于當月的 6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的 1～5 號進行，考核結(jié)果應于當月的 6號 前上報 人力資源部 。 ⒉人力資源部 對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的 8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應于每個月的 9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月 10 前完成審批，并于當月 10 號公布、應用最終結(jié)果。 六 、 考核 的 分工 部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核 后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。 部門負責人的 績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。 七、 員工年度績效 工資 計算 部門負責人年度考核 工資 =部門負責人全年 12個月考核 工資 的算術(shù)平均值 90%+部門負責人年終 獎金 10% 普通員工年度總績效 工資 =普通員工全年 12個月考核 工資 的算術(shù)平均值 考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。 八、 考核結(jié)果綜合應用 員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓、工 作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。 ㈠調(diào)薪 年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。 ㈡調(diào)崗 調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的 崗位工資數(shù)額。 ㈢培訓 通過員工業(yè)績或能力單項成績，可 發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。 ㈣工作指導 通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。 ㈤年終評優(yōu) 通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。 九 、 獎懲措施 ⒈ 考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。 ⒊ 若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評 定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理： ⒊ 屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的 50%； ⒋ 屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的 50%； ⒌ 員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的 30%～ 50%。 ⒍ 舉報人員的姓名應嚴格保密，獎勵不公開，只發(fā)給員工個人。 十 、附則 考核過程中文件 （審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 本制度由考核 管理委員會 制定， 人力資源部 負責解釋。 本制度自頒布之日起實施。 附表： 副總經(jīng)理績效考核 業(yè)務跟單員績效考核 行政經(jīng)理 (輔料統(tǒng)計 )績效考核 月份設計員績效考核 技術(shù)主管績效考核 開版員績效考核 算料、排版、倉管員績效考核 輔料倉管員績效考核 裁剪主管績效考核 裁剪主管績效考核 印繡花主管績效考核 車間主任績效考核 檢驗員績效考核 月份 副 總經(jīng)理 績效考核 姓名 績效工 資 績效工資 貨期交付 率（ 300 元） 整個 訂單的運作必須做到全面掌控，從下單到出貨生產(chǎn)計劃必須逐步跟蹤、逐一落實，訂單的交貨期必須按時完成，每延誤一單貨期扣 200元，責任事故另處理。 該項得 元 質(zhì)量達成 率（ 200元） 整個訂單的品質(zhì)（從面料到
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