【正文】 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 1 xx 標準設計研究所 薪酬管理制度 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 2 目 錄 第一章 總則 1 第二章 薪酬結構 3 第三章 高層管理人員的薪酬體系 10 第四章 工程設計室的薪酬體系 14 第五章 標準設計各專業(yè)室的薪酬體系 17 第六章 鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系 24 第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系 27 第八章 工資定級與調整 28 第九章 工資特區(qū) 30 第十章 其它 31 第十一章 附則 32 附件一：崗位等級分布圖 33 附件二：月度崗位工資分布表 32 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 1 第一章 總則 適用范圍 本方案適用于 xx 標準設計研究所（以下簡稱標準所） 全 體 員工。 目的 制定 本方案 的目的在于 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為標準所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即： (一 ) 使薪酬與崗位價值緊密結合； (二 ) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合； (三 ) 使薪酬與標準所發(fā)展的 短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來 。 原則 本著競爭 性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機制，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。 (一 ) 在薪酬相對值調整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性的原則； (二 ) 在承認員工技能的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據其工作業(yè)績確定其績效工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則； (三 ) 根據標準所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增 長幅度。 (四 ) 薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經濟性原則。 依據 效益、貢獻、能力和責任。薪酬的確定依據以上四個方面，同時參考北京市社xx 標準設計研究所薪酬管理制度 2 會平均工資水平和行業(yè)平均水平。 薪酬體系 根據不同崗位和不同業(yè)務的工作特點，標準所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系： (一 ) 高層管理人員的薪酬體系； (二 ) 建筑工程設計室的薪酬體系； (三 ) 標準設計各專業(yè)室、產品應用研究室、防水委員會、產品委員會的薪酬體系； (四 ) 鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系； (五 ) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 3 薪酬結構 標準所 員工 收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ，各薪酬體系可根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點進行組合。 (一 ) 基礎工資 針對新老員工采用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據員工的知識、技能、經驗、能力和素質等因素確定的個性化工資單元進行核算。 (二 ) 崗位工資 為整個工資體系的核算基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質，在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。 (三 ) 獎金 依據員 工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元， 包括 績效獎金、年終 獎金、 工程項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。 (四 ) 附加工資 標準所在冊正式員工的補貼與福利， 包括一般 性補貼、職務性補貼、保險等 基礎工資 基礎工資按老員工 (20xx 年 12 月 31 日前在冊員工 )與新員工分別設定 (20xx 年 1月 1 日后進所員工 )。 (一 ) 老員工基礎工資計算方法 基礎工資 = 檔案工資 = 職務工資 + 津貼工資 + 適當補貼 + 保留津貼 20xx 年 1 月 1 日起，員工原檔案工資的檔次和標準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調整 。 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 4 (二 ) 新員工基礎工資計算辦法 1． 新畢業(yè)學生，或工作經歷二年及以下者，按學歷確定。核算方法如下： 學歷 博士研究生 碩士研究生 大學本科 大專 中專及以下 基礎工資 (元 ) 1000 800 500 300 200 2． 有工作經驗者 (有二年以上工作經歷 )，按學歷或職稱確定。核算方法如下： 學歷或職稱 博士研究生 或高級職稱以上 (含 ) 碩士研究生 或中級職稱 大學本科 初級職稱 大專 中專及以下 基礎工資 (元 ) 1200 1000 600 400 300 崗位 工資 (一 ) 崗位工資的用途 崗位工資是確定員工收入中其他 部分的基礎，作為以下項目的計算基數： 1． 績效獎金的計算基數； 2． 年底獎金的計算基數。 (二 ) 確定崗位工資的原則 1． 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 2． 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； 3． 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長； 4． 參考企業(yè)實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 (三 ) 工資等級的確定 1． 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務技術職系、職能職系和后勤職系，不同職系設立 1X 個不同職級和 1Y 個 工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗 位間工資的可對比性。 2． 根據崗位評價的結果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 級，其中 580 分以下每隔 30 分為一級， 580 以上每隔 40 分為一級。將各崗位對應入級xx 標準設計研究所薪酬管理制度 5 入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。參見 附件一 。 3． 按聘任崗位調整。新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見附件 1：《崗位等級分布圖》 (四 ) 崗位工資的計算方法 1． 崗位工資 = 點值 工資薪點； 2． 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點； 3． 點值：根據行業(yè)及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為 3 元／點。 參見 附件二：崗位工資分布表。 獎金 包括 績效獎金、年終 獎金、 項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。 (一 ) 績效獎金 與員工每季度完成崗位職責和任務情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎，每季度計算一次，在下一季度初分 3 個月平均發(fā)放。適用對象 為標準設計各專業(yè)室、鋼結構中心、信息網絡中心、職能部門及后勤職系員工。 (二 ) 年終獎金 年終獎金是根據標準所年度效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。適用于除高管外的其他員工。 1． 標準所年終獎金總額的確定 標準所年終獎金發(fā)放總額根據所當年實際完成院方任務情況確定。 2． 部門年終獎金總額的確定 依據各部門當年完成的年度任務和工作績效，以及部門內員工年度工作表現(xiàn)確定。 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 6 3． 年終獎金發(fā)放的原則 年終獎金以部門為單位提取， 部門第一責任人、副總工的獎金由分 管所長 /副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配，各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。 (三 ) 工程項目獎金 專門針對與 工程項目或可以單獨評價考核的項目 直接相關的員 工 ， 項目的產值和效益能較充分 體現(xiàn) 相關 人員的業(yè)績與能力，具體數額按照 項目 收入一定比例來確定 。適用于工程設計室、鋼結構中心、信息網絡中心員工 。 (四 ) 創(chuàng)收獎金 針對標準設計工作中的廠名錄、技術轉讓費、參編單位贊助等創(chuàng)收活動以及標準 設計項目編制費、科研課題費等進行的獎勵。適用于標準設計各專業(yè)室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會、鋼結構中心、信息網絡室等部門的員工。 (五 ) 特別獎金 專門針對在標準設計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。適用于標準設計各專業(yè)室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會的全體員工。 附加工資 (一 ) 計算方法 附加工資 ＝ 一般性補貼 + 三險一金 (二 ) 一般性補貼 1． 所齡津貼 是對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償性激勵。從 20xx 年 1 月 1 日起開始實施， 20xx 年 1 月 1 日前的所齡不考慮， 20xx 年 1 月 1 日后按不同時間段確定： 2 年以內 (含 ) 5 年 10 年 20 年以上 xx 標準設計研究所薪酬管理制度 7 10 元 /年 20 元 /年 30 元 /年 50 元 /年 介于上表所列年限間隔之內的所齡津貼，用內插法確定。 所齡津貼總額上限為 1000 元，超過 1000 元者以 1000 元核算。 所齡津貼只限在崗人員享受。 2． 勞保津貼 針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數 額 參照標準所有關規(guī)定。 3． 帶薪休假 1) 享受帶薪休假的前提 帶薪休假必須與嚴格的考勤制度掛鉤。員工在一年內連續(xù)休事假超過 10 天，累計事假超過 15 天者，或者一年內連續(xù)休病假 超過 15 天，累計病假超過 20 天者不得享受帶薪休假。 2) 假期的確定 根據在標準所工作年限確定： 工作年限 12 年 23 年 34 年 45 年 56 年 6 年及以上 休假天數 1 天 3 天 5 天 8 天 12 天 15 天 4． 培訓 1) 原則 每年參加短期培訓的員工不應超過業(yè)務和管理人員的 20%，參加長期培訓的員工不應超過業(yè)務和管理人員的 10%。每年脫產參加培訓的人員應不超過業(yè)務和管理人員總數的 5%。 2) 短期培訓 培訓時間在 3 個月以下。根據員工學歷或職稱確定，由標準所承擔的