【正文】 23 計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎 +年終獎）的 20%以內(nèi)。 績效獎金 月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 5. 階段性項目獎金發(fā)放方法 項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款 /標(biāo)準(zhǔn)合同額 — 90%） /10% 。 各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。 部門第一責(zé)任人的 年終獎金 由分管所長、副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作 量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。范圍包括名優(yōu)院校畢業(yè)生、標(biāo)準(zhǔn)所人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)相關(guān)負責(zé)人批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 32 附則 本方案 由 人力資源部 負責(zé) 解釋。 本規(guī)定自公布之日起實施。 病事假工資扣除 = 請假天數(shù) 崗位工資 247。 工資特區(qū)人才的淘汰 (一 ) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一檔，對 于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù) 個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù) ) 247。 ∑ (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù) ) 年度考核系數(shù)參見第十一條。 (三 ) 中途調(diào)出人員的項目獎金 原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 26 獎金。 2. 專業(yè)負責(zé)人 專業(yè)負責(zé)人項目獎金 = 1500 元 （總工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。未直接參與項目的員工不參加此分配。 1． 圖集銷售特別獎 圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責(zé)人根據(jù)員工參與標(biāo)準(zhǔn)圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。 在項目計劃規(guī)定結(jié)束日期后 10 天內(nèi)完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 (一 ) 項目階段性獎金 1. 項目負責(zé) 人 項目負責(zé)人項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日 /30） 季度考核系數(shù)。年終抽查的圖集不合格情況與圖集平時實際考核情況不符者，經(jīng)查實確為考核人因素，每出現(xiàn)一本，扣發(fā)直接相關(guān)責(zé)任人 10%的應(yīng)發(fā)年終獎金 總額，如不能確定直接責(zé)任人，則扣發(fā)全體考核人 8%的應(yīng)發(fā)年終獎金總額，以此類推。 直接成本為項目資料費、會議費、評審費等能明確劃歸某一項目的費用。 創(chuàng)收獎金 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 18 (一 ) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍 創(chuàng)收獎金是對標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。 適用范圍 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專 業(yè)的副總工。 在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束 10 天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。 (二 ) 項目結(jié)束獎金 1. 項目主持人 項目主持人項目獎金 = 20xx 元 （總工作日 /30） 項目考核系數(shù)。未直接參與項目的員工不參加此分配。 （三） 分管部門業(yè)務(wù)成本 情況 分管部門實際發(fā)生的業(yè)務(wù)成本應(yīng)在年初核定的成本預(yù)算以內(nèi)，否則應(yīng)及時向所務(wù)會或所長申請，以協(xié)調(diào)處理。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的季度 /階段考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下： 考核系數(shù)定義 考核結(jié)果 優(yōu) (90 分以上 ) 良 (8089) 中 (7079) 基本合格 (6069) 不合格 (60 分以下 ) 部門考核系數(shù) 項目考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 結(jié)果分布 5%8% 60%70% 10%20% 5%8% xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 10 高層管理人員的薪酬體系 高層管理人員的工作業(yè)績須以年度為周期進行考核和評估，其 薪酬 體系實行年薪制 。補貼的金額根據(jù)市場的情況確定。每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)的人員應(yīng)不超過業(yè)務(wù)和管理人員總數(shù)的 5%。 附加工資 (一 ) 計算方法 附加工資 ＝ 一般性補貼 + 三險一金 (二 ) 一般性補貼 1． 所齡津貼 是對在標(biāo)準(zhǔn)所任職期間所作貢獻的一種補償性激勵。 2． 部門年終獎金總額的確定 依據(jù)各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)和工作績效，以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。目前暫定為 3 元／點。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將全所崗位分為管理職系、業(yè)務(wù)技術(shù)職系、職能職系和后勤職系，不同職系設(shè)立 1X 個不同職級和 1Y 個 工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗 位間工資的可對比性。 (三 ) 獎金 依據(jù)員 工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元， 包括 績效獎金、年終 獎金、 工程項目獎金、創(chuàng)收獎金、特別獎金等五種形式。 依據(jù) 效益、貢獻、能力和責(zé)任。 目的 制定 本方案 的目的在于 充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 3 薪酬結(jié)構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)所 員工 收入 總體上 包括以下幾個組成部分 ，各薪酬體系可根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點進行組合。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 4 (二 ) 新員工基礎(chǔ)工資計算辦法 1． 新畢業(yè)學(xué)生，或工作經(jīng)歷二年及以下者，按學(xué)歷確定。參見 附件一 。 (一 ) 績效獎金 與員工每季度完成崗位職責(zé)和任務(wù)情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎(chǔ)，每季度計算一次，在下一季度初分 3 個月平均發(fā)放。適用于工程設(shè)計室、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心員工 。 所齡津貼只限在崗人員享受。 受訓(xùn)者若培訓(xùn)結(jié)業(yè)后未在標(biāo)準(zhǔn)所服務(wù)滿三年，應(yīng)全額返還培訓(xùn)費用及培訓(xùn)期間標(biāo)準(zhǔn)所發(fā)放的薪資。 7． 住房補貼： 參見設(shè)計院及標(biāo)準(zhǔn)所相關(guān)規(guī)定。 年薪制構(gòu)成 年薪制收入總額 = 月收入 + 年度業(yè)績收入 其中，月收入 = 基礎(chǔ)工資 + 崗位工 資 + 附加工資 標(biāo)準(zhǔn)管理副所長、發(fā)行副所長業(yè)績收入 業(yè)績收入核算額 = 所職工當(dāng)年人均年收入 + （分管部門創(chuàng)收利潤核算額 A%） 業(yè)績收入實發(fā)額 = 業(yè)績收入核算額 個人年度考核系數(shù) A%：由標(biāo)準(zhǔn)所所長年底根據(jù)各副所長所分管部門創(chuàng)造利潤情況分別核定。 標(biāo)準(zhǔn)管理副所長的考核項目及權(quán)重比例 考核指標(biāo)項 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 評價 得分 實 際 得分 人均利潤增長率 30% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0以下增長幅度 0 新編圖集發(fā)行 增長率 15% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0以下增長幅度 0 修編圖集發(fā)行 增長率 15% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 12 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0以下增長幅度 0 計劃完成率 30% 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 95%（含 95%） 100% 完成在 90%（含 90%） 95% 完成在 85%（含 85%） 90% 完成在 80%（含 80%） 85% 完成在 80%以下 0 態(tài)度 10% 參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表 發(fā)行副所長的考核項目及權(quán)重比例 考核指標(biāo)項 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 評價得分 實 際 得分 人均利潤增長率 30% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0 以下增長幅度 0 發(fā)行室銷售 碼洋增長率 20% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0 以下增長幅度 0 市場管理力度 20% 發(fā)行點開發(fā)完成 100%（含 100%）以上 1 發(fā)行點開發(fā)完成在 98%（含 98%） 100% 發(fā)行點開發(fā)完成在 95%（含 95%） 98% 發(fā)行點開發(fā)完成在 93%（含 93%） 95% 發(fā)行點開發(fā)完成在 90%（含 90%） 93% 發(fā)行點開發(fā)完成在 90%以下 0 計劃完成率 20% 完成在 100%（含 100%）以上 1 完成在 95%（含 95%） 100% 完成在 90%（含 90%） 95% 完成在 85%（含 85%） 90% 完成在 80%（含 80%） 85% 完成在 80%以下 0 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所薪酬管理制度 13 態(tài)度 10% 參見態(tài)度考核指標(biāo)定義表 總工的考核項目及權(quán)重比例 考核指標(biāo)項 權(quán)重 評價標(biāo)準(zhǔn) 評價得分 實 際 得分 工程設(shè)計部門 人均利潤增長率 15% 比上年度超過 5%以上（含 5%） 1 比上年度超過 4%5%（含 4%） 比上年度超過 3%4%（含 3%） 比上年度超過 2%3%（含 2%） 比上年度超過 0%2%（含 0%） 0 以下增長幅度