【正文】 工資，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則； (三 ) 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所目前的效益現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個(gè)低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增 長幅度。其中老員工按照過去的檔案工資進(jìn)行核算；新員工依據(jù)員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定的個(gè)性化工資單元進(jìn)行核算。新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。適用于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會(huì)、防水委員會(huì)、鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)室等部門的員工。經(jīng)部門負(fù)責(zé)人的審核批準(zhǔn)，超過晚上 8 點(diǎn) 30 分和雙休日需加班工作的員工，標(biāo)準(zhǔn)所提供加班交通補(bǔ)貼。 副所長、總工業(yè)績收入發(fā)放前提 （一） 分管部門創(chuàng)收利潤情況 分管部門創(chuàng)收利潤必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)所年初所定基數(shù)以上（包含基數(shù)），否則業(yè)績收入核算額為零。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 15 4. 輔助設(shè)計(jì)人員 輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。其中本年度項(xiàng)目回款率不足 95%，項(xiàng)目主持人以 5 折核 定工作量，項(xiàng)目組成員以 7 折核定工作量。 推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制的編制成本按 600 元 /頁計(jì)算，其中直接成本為 60 元 /頁。 在項(xiàng)目計(jì)劃規(guī)定結(jié)束日期后10天內(nèi)完成，按足額發(fā)放應(yīng)發(fā)放的創(chuàng)收獎(jiǎng)金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。設(shè)立的目的在于既要對那些使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)效益顯著提高的部門或個(gè)人進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時(shí)體現(xiàn)的部門或個(gè)人的積極性。階段考核系數(shù)參見第十一條。其中 本年度項(xiàng)目回款率不足 95%，項(xiàng)目主持人以 5 折核 定工作量，項(xiàng)目組成員以 7 折核定工作量。 (二 ) 崗位工資的調(diào)整 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所年度收入和經(jīng)濟(jì)效益情況對崗位工資水平進(jìn)行的調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)全所效益與全所發(fā)展情況決定。 (二 ) 學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的初任者在試用期滿后正式錄用時(shí)，原則上進(jìn)入對應(yīng)職級的最低檔（即起薪檔）；中途錄 用的同行業(yè)員工，考慮其在其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價(jià)格確定所在檔次。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 33 附件一：崗位等級分布圖后勤等級1 級 2 級 3 級 1 級 2 級 3 級 4 級 1 級 2 級 3 級 固定下限 上限 均值27 980 1020 100026 940 980 96025 900 940 92024 860 900 880 所長23 820 860 840標(biāo)準(zhǔn)副所長、設(shè)計(jì)副所長22 780 820 800發(fā)行副所長21 740 780 760 總工 總工20 700 740 72019 660 700 680 副總工 設(shè)計(jì)室主任 副總工18 620 660 640鋼結(jié)構(gòu)中心主任、地下室主任17 580 620 600產(chǎn)品應(yīng)用室主任、設(shè)計(jì)室經(jīng)營副主任、結(jié)構(gòu)、設(shè)備、建筑標(biāo)準(zhǔn)室主任16 550 580 565 信息部主任15 520 550 535財(cái)務(wù)部、計(jì)劃經(jīng)營部主任14 490 520 505技術(shù)質(zhì)量、人力資源部主任鋼結(jié)構(gòu)、地下室主任工程師13 460 490 475設(shè)計(jì)室技術(shù)副主任工程設(shè)計(jì)主持人、結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)備、信息主任工程師12 430 460 445產(chǎn)品組長、設(shè)計(jì)室專業(yè)組長、設(shè)備室組長、產(chǎn)品委秘書長結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)備、地下室標(biāo)準(zhǔn)管理11 400 430 415行政部主任設(shè)計(jì)室副組長、防水委秘書長、鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)科研、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開發(fā)、設(shè)計(jì)室工種負(fù)責(zé)人10 370 400 385產(chǎn)品應(yīng)用室專業(yè)管理市場管理、計(jì)劃經(jīng)營9 340 370 3558 310 340 3257 280 310 295 設(shè)計(jì)員會(huì)計(jì)、人事管理、質(zhì)量管理、科技管理6 250 280 265信息網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部維護(hù)、產(chǎn)品委標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用管理5 220 250 235 設(shè)計(jì)室概算員4 190 220 205 設(shè)計(jì)室輔助設(shè)計(jì)行政管理、出納3 160 190 175地下室后勤、后勤管理司機(jī)2 130 160 145 設(shè)計(jì)室后勤1 100 130 115標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)室、產(chǎn)品應(yīng)用室后勤輔助管理系列 業(yè)務(wù)技術(shù)系列 職能系列點(diǎn)值范圍xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 32 附件二：月度崗位工資分布表 說明：根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，典型崗位目前的崗位工資一般從第三檔起算。 (二 ) 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 1． 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2． 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。 ∑ (個(gè)人崗位工資 個(gè)人年度考核系數(shù) ) 年度考核系數(shù)參見第十一條。因其他原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金 (一 ) 項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金 1. 項(xiàng)目主持人 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 20xx 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。 項(xiàng)目因特殊原因未能按計(jì)劃如期完成，須報(bào)所務(wù)會(huì)或主管所長討論批準(zhǔn)延期，否則按以上規(guī)定處理。 3．考核結(jié)果的分布 圖集考核結(jié)果分布表： 圖集評審結(jié)果 優(yōu) () 良 () 合格 () 基本合格 () 不合格 ( 以下 ) 結(jié)果分布 3%5% 12%15% 60%70% 12%－ 15% 3%5% (七 ) 獎(jiǎng)金核算系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金核算系數(shù)按個(gè)人在一本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項(xiàng)其它收入產(chǎn)值總額確定。其它收入包括參編、協(xié)編單位贊助的經(jīng)費(fèi)總額，以及推薦圖、標(biāo)準(zhǔn)圖集編制、規(guī)范編制、標(biāo)準(zhǔn)編制及科研課題等扣除總成本后剩余的經(jīng)費(fèi)總額。 (三 ) 中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金 原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 16 金。項(xiàng)目獎(jiǎng)金分為項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。這部分員工包括 副所長、總工 。 2) 短期培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)間在 3 個(gè)月以下。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 6 3． 年終獎(jiǎng)金發(fā)放的原則 年終獎(jiǎng)金以部門為單位提取， 部門第一責(zé)任人、副總工的獎(jiǎng)金由分 管所長 /副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合其季度（階段性）、年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配，各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會(huì)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報(bào)人力資源部備案。 2． 根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果，在最低分 100 分和最高分 1020 共分出 27 級，其中 580 分以下每隔 30 分為一級， 580 以上每隔 40 分為一級。薪酬的確定依據(jù)以上四個(gè)方面，同時(shí)參考北京市社xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 2 會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。 薪酬體系 根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點(diǎn)，標(biāo)準(zhǔn)所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系： (一 ) 高層管理人員的薪酬體系； (二 ) 建筑工程設(shè)計(jì)室的薪酬體系； (三 ) 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、防水委員會(huì)、產(chǎn)品委員會(huì)的薪酬體系； (四 ) 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系； (五 ) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。將各崗位對應(yīng)入級xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 5 入檔，確定初始等級，形成《崗位等級分布圖》。 (三 ) 工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金 專門針對與 工程項(xiàng)目或可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目 直接相關(guān)的員 工 ， 項(xiàng)目的產(chǎn)值和效益能較充分 體現(xiàn) 相關(guān) 人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照 項(xiàng)目 收入一定比例來確定 。根據(jù)員工學(xué)歷或職稱確定，由標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)的整體培訓(xùn)費(fèi)用核定方法如下： 學(xué)歷或職稱 博士研究生 碩士研究生 大學(xué)本科 大專及以下 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 8 或高級職稱以上 (含 ) 或中級職稱 初級職稱 可享受培訓(xùn)費(fèi) 1000 元 /年 800 元 /年 600 元 /年 400 元 /年 3) 長期培訓(xùn) 由本人申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、人力資源部及所務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)，或所選派業(yè)務(wù)和管理骨干參加進(jìn)修班、研究生班等培訓(xùn)周期超過 3 個(gè)月及以上的培訓(xùn)，標(biāo)準(zhǔn)所承擔(dān)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用。 年薪核定基準(zhǔn) 各分管副所長根據(jù)分管業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)確定，即分管業(yè)務(wù)的利潤、成本、新業(yè)務(wù)拓展等指標(biāo)。 (一 ) 項(xiàng)目階段性獎(jiǎng)金 1. 項(xiàng)目主持人 項(xiàng)目主持人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 20xx 元 （階段性工作 日 /30） 階段性考核系數(shù)。因其他原因在項(xiàng)目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 推薦圖如為我所自行編制，按 圖集編制的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行，其它收入的核算總額為扣除項(xiàng)目獎(jiǎng)金和編制成本后剩余的經(jīng)費(fèi)總額。 產(chǎn)值 (單位：萬元 ) 3 以內(nèi) 5 10 15 20 25 30 獎(jiǎng)金核算系 數(shù) 產(chǎn)值 (單位：萬元 ) 35 40 45 50 60 70 80 以上 獎(jiǎng)金核算系數(shù) 41 3 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng) 個(gè)系數(shù)計(jì)算， 3 萬元以上產(chǎn)值，按上表所列系數(shù)計(jì)算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。 (五 ) 中途調(diào)出人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金 原則上在項(xiàng)目階段中被淘汰出項(xiàng)目組的人員沒有階段性項(xiàng)目獎(jiǎng)金和項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金。 2. 專業(yè)負(fù)責(zé)人 專業(yè)負(fù)責(zé)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 1500 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。 創(chuàng)收獎(jiǎng)金 參照第三十五條執(zhí)行。 xx 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度 28 工資定級與調(diào)整 工資等級的確定 初始工資等級按照個(gè)人被聘崗位以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評定。 工資特區(qū)工資總額不超過標(biāo)準(zhǔn)所工資總額的 5% 。第一檔為起薪檔。學(xué)歷或職稱津貼在試用期滿轉(zhuǎn)正后按規(guī)定發(fā)放。 工資的整體調(diào)整形式分為基礎(chǔ)工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整， (一 ) 基礎(chǔ)工資、附加工資的調(diào)整 根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。 年終獎(jiǎng)金 部門第一責(zé)任人的 年終獎(jiǎng)金 由分管所長 /副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價(jià)值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。 4. 輔助設(shè)計(jì)人員 輔助設(shè)計(jì)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 500 元 （階段性工作日 /30） 階段性考核系數(shù)。 特別獎(jiǎng) (一 ) 目的 特別獎(jiǎng)是針對在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻(xiàn)突出的部門和個(gè)人進(jìn)行的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 (八 ) 創(chuàng)收獎(jiǎng)金的測算 以標(biāo)準(zhǔn)管理的崗位工資計(jì)算，如某一個(gè)標(biāo)