【正文】 XXX 企業(yè) 新酬 管理制度 目 錄 薪酬管理制度 ………………………………………………… … ……… … ..2 附表一：工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入對(duì)照表 …………………… ……………… 9 附錄二： 崗位工資表…… …………………………… ………………… … ..9 附錄三 ： 崗位 價(jià)值評(píng)估模型 ………………………………… ………… … .12 附錄四 ： 崗位評(píng)分表 ………………………………… ………………… … ..22 附錄五 ： 營(yíng)銷人員崗位績(jī)效工資發(fā)放辦法 …… …………………………… ……… 22 附錄六 ： 研發(fā)人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法 ………… ………………………………… ……… 22 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 1 第一章 總 則 第一條 本制度是 公司 薪酬管理的指導(dǎo)性文件。 通過 此次 薪酬體系改革，強(qiáng)化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 第二條 本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位 基本 工資、 崗位 績(jī)效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 、年終效益獎(jiǎng)等。 第三條 本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的除公司高層管理人員以外的所有在職員工。 第四條 薪酬的評(píng)定結(jié)果用途如下： ? 決定員工薪酬收入； ? 人力資源的合理配置與調(diào)整； ? 提高員工的勞動(dòng)效率； 第五條 薪酬的分配原則： ? 以崗定薪、崗變薪變； ? 公平公正、合理分配 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制員工的薪酬計(jì)算辦法 薪酬 =崗位基本工資＋崗位績(jī)效工資＋ 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 ＋ 其它津貼 +年終效益獎(jiǎng)－扣除項(xiàng)目 其中崗位基本工資 +崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位評(píng) 價(jià) 確定 的 崗位 工資。 第 七 條 崗位基本工資與崗位績(jī)效工資在崗位工資中所占的比重（見下表）： 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 2 崗位基本工資與崗位績(jī)效工資比例 序號(hào) 崗 位 崗位基本工資占崗位工資比例 崗位績(jī)效工資占崗位工資比例 1 營(yíng)銷業(yè)務(wù)類崗位 2 各部門中層管理人員 3 技術(shù)類崗位 4 職能管理類員工 5 車間一線操作員工 6 后勤輔助員工 注 營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員的崗 位績(jī)效工資按銷售收入、利 潤(rùn)及回款提成等指標(biāo)考核后結(jié)算后確定，具體 見《營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放 辦法》。 科技人員承擔(dān)縱向、自費(fèi)課題等其它專題項(xiàng)目，根據(jù)階段任務(wù)目標(biāo)完成情況，給 予一定的項(xiàng)目津貼，對(duì)完成好的項(xiàng)目，經(jīng)有關(guān)部門考核 后進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)人員創(chuàng)收或者轉(zhuǎn)產(chǎn)部門可按一定比例提成。具體見《 研 發(fā) 人員項(xiàng)目激勵(lì)辦法》。 第 八 條 崗位基本工資是 員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。每月可以確定獲得的基本薪酬，不與員工績(jī)效掛鉤，只與員工的出勤掛鉤。各部門依據(jù)《員工考勤管理制度》負(fù)責(zé)部門內(nèi)考勤管理，并在每月 5日前向人力資源部報(bào)送上月 考勤，對(duì)有缺勤情況的員工按標(biāo)準(zhǔn)予以扣發(fā)。 第 九 條 崗位績(jī)效工資是根據(jù)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，與考核結(jié)果掛鉤發(fā)放的崗位工資 的一 部分。人力資源部依據(jù) 《績(jī)效考核管理制度》 執(zhí)行。 第 十 條 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過對(duì)崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 3 素發(fā)給的薪酬部分。 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼套入方法是 以 我院?jiǎn)T工是否達(dá)到所在崗位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求為準(zhǔn)則，滿足所在崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)要求并評(píng)聘合格的員工按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)套改， 標(biāo)準(zhǔn)見附表二 。 對(duì)已取得專業(yè) 技術(shù)職務(wù)的員工要求崗、證相符，即管理類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)崗位所屬職稱、任職資格方予以認(rèn)可；技術(shù)類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的工程系列職稱、任職資格方予以認(rèn)可；操作類、輔助類人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須為國(guó)家認(rèn)可的現(xiàn)工種技術(shù)等級(jí)證書方予以認(rèn)可。對(duì)未取得專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書或持有專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書與崗位要求不符的員工 按照 《 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)表 》中相應(yīng) 工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)的最低檔工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 對(duì)具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟(jì)管理及政工類同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。 第十 一 條 其它 津貼 企業(yè)為員工提供夜班津貼、出差津貼等，具體內(nèi)容詳見企業(yè)相關(guān)規(guī)定。 第十 二 條 年終效益獎(jiǎng) 年底獎(jiǎng)勵(lì)按 XX 企業(yè) 年利潤(rùn)超額凈利潤(rùn)，根據(jù)規(guī)定比例按如下公式進(jìn)行確定，所有員工（除公司高層）均可享有： 公式：?jiǎn)T工年終效益獎(jiǎng) =待分配數(shù)額247。參與分配員工崗位系數(shù)總和對(duì)應(yīng)崗位系數(shù) 參與分配員工崗位系數(shù)總和 是 各崗位系數(shù)與對(duì)應(yīng)崗位人數(shù)對(duì)應(yīng)相乘再相加 第 十 二 條 以下為法定直接扣除項(xiàng)目： 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 4 個(gè)人收入所得稅； 由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度中規(guī)定可以從薪 酬中扣除的其他費(fèi)用 。 第三 章 薪酬分配管理辦法 第十三 條 薪酬總額的產(chǎn)生 人力資源部 在每年 1 月 30 日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《本年度薪酬預(yù)算報(bào)告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給 總經(jīng)理 審批。 第十四 條 薪酬支付方法 考勤與考核周期為上月 1日至上月底日止。 薪酬經(jīng)扣除規(guī)定扣除額后，直接以貨幣形式支付給員工。 支付薪酬時(shí)，須詳列各項(xiàng)工資及扣除額。 第十五 條 員工對(duì)薪酬產(chǎn)生異議時(shí)，可提出書面查詢申請(qǐng)，但在薪酬發(fā)放日起二月內(nèi)未行使此項(xiàng)權(quán)力時(shí)，視為棄權(quán)。 第十六 條 薪酬層級(jí)的確定 為確定員工薪酬層級(jí)，公司對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容包含若干因素（詳見崗位評(píng)價(jià)報(bào)告），崗位評(píng)價(jià)完成后，其結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬層級(jí)。但在下列情況下公司將修訂崗位評(píng)價(jià)結(jié)果： ? 由于機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化； ? 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝； ? 由于崗位說明書重新修訂； ? 其他原因。 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計(jì) 院 薪酬管理制度 5 新入職員工的崗位定級(jí)定系 數(shù) 一律從本級(jí)別的最低系數(shù)開始，如遇特殊情況，如：其所具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)已超過所需專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻(xiàn)者；學(xué)歷較高 ，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級(jí)經(jīng) 院長(zhǎng) 批準(zhǔn)可適當(dāng)高套。 第十 七 條 薪酬的調(diào)整 員工個(gè)人薪酬的調(diào)整由公司辦公室每年 1 月份根據(jù)員工上年度績(jī)效考核成績(jī)的結(jié)果進(jìn)行。其中，部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整由 人力資源部 提出建議， 院長(zhǎng)決定； 部門員工的薪酬調(diào)整由部門負(fù)責(zé)人提出， 人力資源部 審核， 院長(zhǎng) 批準(zhǔn)。 薪酬層級(jí)及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動(dòng)、降低三種。公司辦公室宏觀控制三種變動(dòng)的比例為 15： 75： 10左右，即 15％左右的優(yōu)秀員工晉升， 75％左右的崗位人員保持不變， 10％左右的崗位人員降低。 公司將員工年度績(jī)效考核結(jié)果予 以排序，將排序表中前 15%的員工可在原崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上調(diào)高一級(jí)，如其已處于該等級(jí)中的最高系數(shù)，則可調(diào)至上一等級(jí)略高