【正文】 ★ 機密 中國市政工程西南設計研究院 薪酬管理制度 （項目最終版 ◆ 院第一版） 北大縱橫管理咨詢公司 目 錄 第一章 總則 ......................................... 1 第二章 薪酬總額管理 .................................. 3 第三章 薪酬元素 ...................................... 6 第四章 崗位績效工資制 ............................... 12 第五章 技能績效工資制 ............................... 13 第六章 協(xié)議 工資制 ................................... 16 第七章 其他特殊津貼 ................................. 17 第八章 薪酬調整 ..................................... 19 第九章 其他規(guī)定 ..................................... 22 附件 1：管理、行政輔助職系薪酬預算表 .................. 24 附件 2：技術職系薪酬預算表 ........................... 26 附件 3：項目管理職系薪酬預算表 ....................... 27 附件 4：崗位（技能）基薪中的固定與浮動比例 ............ 28 附件 5：管理、行政輔助職系職等系統(tǒng) .................... 29 附件 6：管理、行政輔助職系的崗位與薪檔對應表 .......... 31 附件 7：技術職系職等系統(tǒng) ............................. 35 附件 8：項目管理職系職等系統(tǒng) ......................... 36 附件 9：技術職系各職等與薪檔 ......................... 37 附件 10：項目管理職系各職等與薪檔 ..................... 38 附件 11：院崗位分類表 ................................ 39 附件 12：各職系職等對應的績效工資發(fā)放比例 ............. 40 附件 13：項目崗位系數(shù)表 .............................. 40 附件 14：薪酬發(fā)放流程 ................................ 41 中國市政工程西南設計研究院 薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 目的和依據(jù) 為了制定適合企業(yè)市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共 同分享 中國市政工程西南設計研究院（以下簡稱“院”） 發(fā)展所帶來的收益 ； 把 員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績 有效結合 起來 ，促進員工價值觀念的歸合 ，建立吸引人才和留住人才的機制，推進院總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn) 。 依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)，特制定《中國市政工程西南設計研究院薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于院所有在職在崗位員工，包括總院職能部門、設計所、分院、部，所屬公司可參照執(zhí)行。 第三條 薪酬分配的 依據(jù) 薪酬 分配的 依據(jù) 是：崗位（技能）價值、能力和業(yè)績 。 第四條 薪酬設計的性質 薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當?shù)目偭空{整，打破既有工資體系重新設計，對在職在崗員工的原工資實行封存式管理。 第五條 薪酬分配的基本 原則 薪酬作為 價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。 （一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平調查，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。 （二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與院業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 （三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 （四） 經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障全院的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第六條 薪酬的特征 （一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。 （二）除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。 第七條 薪酬體系 依據(jù)崗位（技能）性質和工作特點，院對不同人員實行不同的工資制度，構成院的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制和協(xié)議工資制。 第二章 薪酬總額管理 第八條 薪酬 總額分 總院薪酬總額 和 業(yè)務單元薪酬總額 。 （一）總院薪酬總額：指的是總院職能部門（包括院高層）一年內全體員工的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。 （二）業(yè)務單元薪酬總額：指的是設計所（部、分院）一年內全體員工的基本工資總額、技能工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。 其他特殊津貼 指實行崗位績效工資制或技能績效工資制的員工從事特殊工作時，給予的額外補助（詳見第七章 《其他特殊津貼》 ）。 其他薪酬支出 指的是除崗位績效工資制和技能績效工資制以外的薪酬支出，如協(xié)議工資制下的薪酬支出等。 第九條 院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的 40%。 第十條 人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各 職等 和 薪檔 的 崗位（技能）基薪 進行調整，并報考核與薪酬管理委員會確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括 年度標準崗位（技能）薪酬總額、年度基本工資總額、年度其他特殊津貼總額和 年度其他薪酬支出總額 。（詳見 附件 附件 附件 3） 薪酬（不包括年終獎）預算不超過下一年度預計營業(yè)收入的 30%，為年終獎的發(fā)放留出空間，并有效控制薪酬總額。 第十一條 目標薪酬總額 TIp 參照前三年實際人均薪酬總額進行調整，權重分別為 、 、 。 公式 21： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際薪酬總額目標薪酬總額 ??????????? ?? ????? nini ininn k 其中： n 表示年份， , 123 ??? ??? nnn kkk （下同），預計增長率薪酬（不包括年終獎）的預算結果確定，不得低于主營業(yè)務預計增長率。 第十二條 薪酬預算經(jīng)院考核與薪酬管理委員會批準后執(zhí)行。 第十三條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第十四條 薪酬總額的確定 （一）總院薪酬總額的確定 總院職能部門的薪酬總額與全院總體業(yè)績、職能部門管理費用（除人工費）掛鉤。 1．掛鉤指標為總收入、主營業(yè)務利潤、職能部門管理費用（除人工費），其影響權 重分別為 、 、 。 2．目標總收入 TRp：參照前三年實際人均總收入進行調整，權重分別為 、 。 公式 22： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際總收入目標總收入 ??????????? ?? ????? nini ininn k 3．目標主營業(yè)務利潤 TPp：參照前三年實際人均主營業(yè)務利潤進行調整，權重分別為 、 、 。 公式： 23： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際主營業(yè)務利潤目標主營業(yè)務利潤 ??????????? ?? ?? ? ?? nini in inn k 4．目標管理費用（除人工費） TCp：參照前三年職能部門實際人均管理費用（除人工費）進行調整，權重分別為 、 、 。 公式： 24： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際管理費用目標管理費用 ??????????? ?? ????? nini ininn k TI 公式： 25： ?????????? ????????? ????????? ??????????? ??????????? ???? ?pppp TCTCTPTPTRTRTITI 其中： TI— 薪酬總額； TR— 實際總收入； TP— 實際主營業(yè)務利潤； TC— 職能部門實際管理費用（除人工費）。 ? 為修正系數(shù)，建議取 ，院可以根據(jù)實 際情況進行調節(jié)，但必須由考核與薪酬管理委員會批準。 （二）業(yè)務單元薪酬總額的確定 1．掛鉤指標為主營業(yè)務利潤、財務收入（每年的實際到賬收入），其影響權重分別為 、 。 2．目標主營業(yè)務利潤 TPp：參照前三年實際人均主營業(yè)務利潤進行調整，權重分別為 、 、 。 公式 26： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際主營業(yè)務利潤目標主營業(yè)務利潤 ??????????? ?? ?? ? ?? nini in inn k 3．目標財務收入 TSp：參照前三年實際人均財務收入進行調整，權重分別為 、 、 。 公式 27： )1(3 1 預計增長率總人數(shù)總人數(shù)實際財務收入目標財務收入 ??????????? ?? ????? nini ininn k TI 公式 28： ?????????? ????????? ????????? ??????????? ???? ?ppp TSTSTPTPTITI 其中： TI— 薪酬總額， TP— 實際主營業(yè)務利潤， TS— 實際財務收入。 ? 為修正系數(shù)，建 議取 ，院可以根據(jù)實際情況進行調節(jié)，但必須由考核與薪酬管理委員會批準。 第十五條 薪酬總額的核定 每年一月份，總院薪酬總額和各業(yè)務單元薪酬總額由人力資源部根據(jù)經(jīng)營部和財務部提供的數(shù)據(jù)進行核定，結果報考核與薪酬管理委員會批準執(zhí)行。 第三章 薪酬元素 第十六條 薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位 的工作方式和工作性質進行不同組合。 （一） 基本工資：是為了保障員工的基本生活而設定的工資單元。 （二） 崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，是 崗位薪酬 中相對固定的一部分。 （三） 技能 工資：是依據(jù)學歷、職稱和工作經(jīng)驗等來確定的工資單元，主要取決于工作技能和工作內容，是 技能薪酬 中相對固定的一部分。 （四） 績效工資：是依據(jù)院總體經(jīng)營業(yè)績和員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是 崗位（技能）薪酬 中相對變動的一部分。主要包括：月績效工資、季績效工資、年績效工資和項目階段績效工資、項目結束績效工資、項目年度績效工資。 （五） 獎金：是依據(jù)院總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給全體員工或部分員工的 超值獎勵單元 ，主要包括：年終獎、其他特殊獎。 （六） 福利 ：是員工所能享受到的一種福利待遇， 包括 國家強制性保險、補充保險和院為員 工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。 詳見 《中國市政工程西南設計研究院員工福利管理制度》 。 第十七條 崗位（技能）工資和績效工資的關系 在工作分析與崗位（技能）評估的基礎上，以評估的結果作為確定院 崗位（技能）等級 和 等內級別 (對應薪檔 )的依據(jù)，評定出對應的 崗位（技能）級別系數(shù) ，采取崗位（技能）分等、等內分級來實現(xiàn)一崗多薪，并結合市場水平和院對人力資源成本的承受能力，制定不同崗位（技能）等級的 崗位（技能）基薪 ，結合崗位（技能）級別系數(shù)確定 崗位（技能）薪酬 。 崗位（技能）工資是崗位（技能）薪酬中相對固定的一部分，以崗 位（技能）工資基數(shù)為基準來確定；績效工資是崗位（技能）薪酬中相對浮動的一部分，以績效工資基數(shù)為基準來確定。固定比例和