【正文】 、 部門主管領(lǐng)導(dǎo)只有副職，沒有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標準降半崗執(zhí)行。 二、 要素定義 要素一：知識與技能 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。 要素三：解決問題 /制定決策 該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。但應(yīng)注意明確實際工作職責。這一過程要求某個特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細致的知識?？蓪卧獌?nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動施加暫時性影響。 20 + 24 B 工作任務(wù)實質(zhì)為例行程序： 通過評估眾多既定的備選方案來解決相 關(guān)的問題。 136 + 165 G 負責解決全 XXX 院的關(guān)鍵且復(fù)雜的問題： 思考并解決重大問題。 或 獨立工作 ：對實現(xiàn)部門 /XXX 院重要目標而言至關(guān)重要的項目或計劃，主持該特殊項目或遵照一般指導(dǎo)原則制定相應(yīng)方案。 43 + 52 D 信息復(fù)雜或具爭議性 ：需技術(shù)技能進行非常規(guī)信息的交流。面對最低限度的干擾或不可控的間斷?？砂l繁而辛勞的差旅及 /或未曾預(yù)見的加班。 第四章 附則 第六 條 本制度由人力資源 部解釋和維護。 第七 條 該研發(fā)項目主要由集體完成，獎勵給集體。 獲得國家級重點新產(chǎn)品認證的給予 5000 元獎勵；獲得省級重點新產(chǎn)品 認證的給予 3000 元獎勵，獲得市級重點新產(chǎn)品認證的給予 1000 元獎 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 18 勵 。 新產(chǎn)品銷售目標實現(xiàn)率；可按新產(chǎn)品銷售量有無達到目標值來考核，（具體計算方法同 2）。而符合最后期限要求并協(xié)調(diào)無關(guān)活動對該崗位而言至關(guān)重要。 200 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 10 水平 要素六：工作環(huán)境 得分 A. 安全性 A 無危害環(huán)境 — 對人員健康不存在特別的危害 — 無需特殊防護 10 + 13 B 最低限度地暴露于有害環(huán)境 存在某些刺激物 由該崗位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵 埃、煙霧等影響。溝通對象已了解溝通主題?？商嶙兏锝ㄗh。一般需與同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進行咨詢。全權(quán)負責調(diào)配具體行動計劃中的大量資源。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用 136 + 165 G 多元化的專業(yè)知識 ：全面了解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān) XXX 院各主要部門的廣泛的理論與 實踐知識 200 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 6 水平 要素二：影響 /責任 得分 A 影響極其有限： 僅對本崗位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 5 三、 要素評級 六大要素各自的內(nèi) 部等級定位及其相應(yīng)評分如下列表格所示： 水平 要素一：知識與技能 分數(shù) A 基本技能 ：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。 在該項要素的較低評級中，崗位負責有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 3 切記，在運用上述維度時，某個崗位可以通過多種方式來影響組織目標。 崗位評估方案的設(shè)計應(yīng)在 XXX 院整體 的層面上去平衡各部門之間的相對關(guān)系。 三 、 當員工職稱 沒有 達到崗位說明書任職資格條件時， 可根據(jù)實際情況給予崗位工資降擋聘用 ； 當員 工職稱達到崗位說明書任職資格條件時，由所在部門視 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 7 其績效考核結(jié)果和能力提出聘任意見，經(jīng)本部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，報人力資源管理部門審核，經(jīng)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批 準，給予崗級晉檔。但在下列情況下公司將修訂崗位評價結(jié)果： ? 由于機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責任發(fā)生變化； ? 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝； ? 由于崗位說明書重新修訂； ? 其他原因。人力資源部依據(jù) 《績效考核管理制度》 執(zhí)行。 第二條 本制度所指的薪酬，是指定期發(fā)放的崗位 基本 工資、 崗位 績效工資、工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 、年終效益獎等。 對具有工程技術(shù)專業(yè)職稱但從事管理工作崗位的人員，經(jīng)公司聘任后，其職稱按經(jīng)濟管理及政工類同等標準執(zhí)行 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。公司辦公室宏觀控制三種變動的比例為 15： 75： 10左右，即 15％左右的優(yōu)秀員工晉升， 75％左右的崗位人員保持不變， 10％左右的崗位人員降低。 三、 對于兼職基層管理崗位而在崗位通道表里沒有體現(xiàn)出來的 ，比如組長、生產(chǎn)主管、實驗主管 等 崗位 的可在自身崗位工資的基礎(chǔ)上根據(jù)工作情況增加100200 元的基層職務(wù)津貼。 由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。同時，對該崗位所需進行 的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。尤其是 應(yīng)通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素?？赡苄枰僮鞲訌?fù)雜的設(shè)備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產(chǎn)品與服務(wù)。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。且可通過規(guī)程及 /或同事與主管得到必要的支持。通常評估全 XXX 院的長期計劃或方案。 63 + 77 E 指導(dǎo)主要部門的工作： 作為部門 (一級部門 ) 經(jīng)理確定標準，以確保遵照既定政策。可向那些只具備初級知識的對象進行講演介紹。極少面臨時間要求方面的沖突。日常工作壓力突出。 第 七 條 本制度自批準發(fā)布之日起實施。由該項目主要負責人制訂 獎勵分配比例 ， 報各室主任審核，最后由研發(fā)中心主任審 批 ，其中項目 主管的獎金比例不能超過獎金總額的 70%。 獲國家發(fā)明獎的給予 10000 元獎勵；獲省、市級發(fā)明獎的給予 5000 元 獎勵。 應(yīng)扣減的工資額 =年度工資額（ 2%/1%）（ 1定貨量 完成比率） 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 15 =（年度回款額 %） 2（ 1定貨量完成比率）； 實際訂貨量每大于計劃訂貨量的 1%時，按超過計劃訂貨量的 2%計算應(yīng)獎勵工資額， 應(yīng)獎勵的工資額 =年度工資額（ 2%/1%）（定貨量完成比率 1） =（年度回款額 %） 2（定貨量完成比率 1）。差旅或加班通常仍可預(yù)見。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體目標。 20 + 24 B 傳達基本事實 ：以標準 形式傳達詳細的日常信息。在標準方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。 93 + 112 F 影響重 大且范圍廣： 積極參與制定可對多個部門或經(jīng)營單位產(chǎn)生一定影響的短期、長期決策。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題 93 + 112 F 先進領(lǐng)域的廣博知識 ：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。應(yīng)注意該崗位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。該要素旨在評估某個崗位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。評估最終產(chǎn)生了各 崗位 按評估因素分析的一覽表以及 崗位 序列圖。 二 、 待崗員工的月度工