房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案(已修改)
2025-05-05 02:49 本頁面
【正文】 河南天地投資有限公司薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案第一章 薪酬體系概要（一） 劃分職級(jí)、序列 公司所有員工統(tǒng)一采用一個(gè)薪酬體系。薪酬體系中根據(jù)各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)的不同劃分為不同序列，即管理序列、技術(shù)序列、銷售序列。其中，管理序列又根據(jù)各級(jí)管理人員不同的職責(zé)，劃分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類。（二） 薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。 靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所確定，并按月發(fā)放，以保障員工的基本生活需要。 動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資，即員工的績效工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放，它的額度是非固定性的，并隨著員工的績效高低而變化，以起到對(duì)員工激勵(lì)的作用。 人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)工資較低的新員工和長期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵(lì)和補(bǔ)償。（三） 薪酬體系的特點(diǎn)（科學(xué)性、完整性和系統(tǒng)性）本薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)思想、設(shè)計(jì)原則和設(shè)計(jì)方法貫穿整個(gè)體系。在體系中，具體的薪酬數(shù)額可以根據(jù)市場變化而變化，但這種變化并不影響整個(gè)體系的設(shè)計(jì)原則和結(jié)構(gòu)。下面是本薪酬體系的主要特點(diǎn)： 動(dòng)態(tài)級(jí)差本公司薪酬體系采用等級(jí)差。級(jí)差（相隔工資等級(jí)之間的差距）按百分比設(shè)計(jì)，而非固定額度。 同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度同一職級(jí)職位，所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)職位所提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)的人員晉升提供空間。 低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分要重疊，為較低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。 薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤動(dòng)態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，從而加大了考核力度。而個(gè)人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，從而將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)經(jīng)營效果聯(lián)系起來。這種聯(lián)系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致，從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出企業(yè)整體利益，并能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同各級(jí)管理人員由于所處管理層次不同，因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同，對(duì)其鼓勵(lì)方法與激勵(lì)力度也應(yīng)有所不同，主要體現(xiàn)在靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同級(jí)別的人員采取不同的靜、動(dòng)態(tài)工資比例，以適當(dāng)、適度地對(duì)各級(jí)工作人員加以不同程度的激勵(lì)。級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大；級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動(dòng)態(tài)工資比例可設(shè)為：7：3；8：2二個(gè)層次。第二章 薪酬體系設(shè)計(jì)（一） 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 簡潔性原則全公司員工收入除靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、人態(tài)工資和員工的股權(quán)收益外，不再有任何其他收入。 統(tǒng)一性原則全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員和基層工作人員統(tǒng)一納入一個(gè)完整的薪酬體系，各級(jí)人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進(jìn)行。 科學(xué)性原則薪酬曲線和級(jí)差曲線呈內(nèi)凹形圓滑曲線（注：不圓滑之處為取整薪值）。 針對(duì)性原則公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（總裁、總監(jiān)）實(shí)施“半年薪制”，公司中層干部（職能部門經(jīng)理/主任、下屬公司經(jīng)理）以及員工（職能部門一般干部、其他一般工作人員）一律實(shí)行季度考核，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。（二） 薪酬體系的構(gòu)成 員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成。（1） 靜態(tài)工資——員工的基本工資。（2） 動(dòng)態(tài)工資——員工的績效工資。（3） 人態(tài)工資——工齡工資及各種津貼。 高、中、基層員工薪酬的構(gòu)成比例各層級(jí)員工薪酬的構(gòu)成比例如下表：各層級(jí)員工薪酬構(gòu)成表高層管理人員中級(jí)管理人員和技術(shù)人員基層工作人員靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%）靜態(tài)工資（70%/80%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%）動(dòng)態(tài)工資（30%/20%）（三） 薪酬額度的確定 薪酬額度的確定原則（1） 公平性、合理性、競爭性；（2） 比本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)平均工資水平稍高；（3） 可以起到保障員工生活穩(wěn)定的作用。 薪酬總額的確定思路（1） 本企業(yè)工資水平應(yīng)該在本地區(qū)同行業(yè)中屬中等偏上的水平，具有一定的競爭力；（2） 將工資結(jié)構(gòu)簡化；（3） 薪酬與級(jí)差按照凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)；（4） 同一職級(jí)人員跨越多個(gè)工資級(jí)別，給各職級(jí)員工的晉升提供空間。 薪酬額度的確定依據(jù)
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