房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利體系設(shè)計(jì)方案-文庫(kù)吧
2025-04-08 02:49 本頁(yè)面
【正文】 （1） 對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的基本薪酬水平；（2） 公司的“職位設(shè)置”與“職位描述”；（3） 公司支付能力，工資起點(diǎn)、級(jí)差的確定。 薪酬額度的確定步驟（1） 本地區(qū)、同行業(yè)基本薪資情況的調(diào)查；（2） 職位設(shè)計(jì)；（3） 工資起點(diǎn)、級(jí)差的設(shè)定；（4） 公司承受能力的測(cè)算。 薪酬總額試算表（見(jiàn)附表） 管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案（見(jiàn)附表）（四） 靜態(tài)工資的確定靜態(tài)工資即員工的基本工資，它是員工生活的基本保障，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化，無(wú)論企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞，企業(yè)均應(yīng)該為員工發(fā)放基本工資。我們根據(jù)員工不同的級(jí)別，確定他們的靜態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為：高層管理人員70%；中層管理人員為70%；基層管理人員和員工為70%和80%。（五） 動(dòng)態(tài)工資的確定動(dòng)態(tài)工資系員工的績(jī)效工資，它由員工的工作業(yè)績(jī)和為企業(yè)帶來(lái)的效益來(lái)確定。 動(dòng)態(tài)工資的確定思路以目標(biāo)管理制度作為動(dòng)態(tài)工資確定的總依據(jù)，每季度末、每年年中和年末對(duì)各級(jí)干部進(jìn)行一次考核。每年年中，企業(yè)可根據(jù)市場(chǎng)情況對(duì)目標(biāo)管理的指標(biāo)進(jìn)行一次調(diào)整。動(dòng)態(tài)工資在員工薪酬中所占比例因級(jí)別不同而有所差別。由于不同級(jí)別人員在企業(yè)承擔(dān)的職責(zé)、責(zé)任不同，為了充分發(fā)揮動(dòng)態(tài)工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的人員工資收入中動(dòng)態(tài)工資所占比例也將有所不同。具體來(lái)講，級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資所占比例越大；級(jí)別越低，動(dòng)態(tài)工資所占比例越小。這里根據(jù)員工不同的級(jí)別，確定他們的動(dòng)態(tài)工資在員工薪酬中的比例，分別為：高層管理人員30%；中層管理人員30%；基層管理人員和工人為30%和20%。高層管理人員實(shí)行“半年薪制”，以半年度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。中層管理人員實(shí)行“季薪制”，以每季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。公司內(nèi)部不直接參與施工和銷(xiāo)售的一般管理人員（如各職能部門(mén)一般工作人員）按照規(guī)定比例發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。這部分人員的動(dòng)態(tài)工資將根據(jù)公司確定的動(dòng)態(tài)工資總額按一定比例提取，實(shí)行“動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金制”。相關(guān)人員經(jīng)過(guò)考核后，以考核結(jié)果為依據(jù)，按季度發(fā)放動(dòng)態(tài)工資。 動(dòng)態(tài)工資的確定步驟（1） 建立目標(biāo)管理制度和目標(biāo)管理體系。（2） 確立目標(biāo)管理考核的指標(biāo)和方法。（3） 確立實(shí)施年薪制的制度。（六） 任職條件不足員工的工資基數(shù)確定方法一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在某項(xiàng)職位空缺時(shí)，無(wú)論是從外部進(jìn)行招聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔，企業(yè)都應(yīng)嚴(yán)格按照此職位的職位說(shuō)明書(shū)和公司規(guī)定的任職條件進(jìn)行招聘或選拔。但由于企業(yè)和人才雙向選擇的種種原因，企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)往往很難找到適當(dāng)?shù)娜诉x，但為了彌補(bǔ)空缺，企業(yè)只好退而求其次。針對(duì)這種情況，我們特制定本辦法，以確定任職條件不足員工的工資級(jí)數(shù)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)除依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)外，主要根據(jù)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量：學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)（包括已取得的職稱(chēng)、職位證書(shū)等）。 調(diào)整方案以職位說(shuō)明書(shū)中公司規(guī)定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)為任職標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)上述兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)衡量任職者，如果一兩項(xiàng)條件不符合職位說(shuō)明書(shū)，其工資級(jí)數(shù)應(yīng)按照“任職資格序列表”進(jìn)行調(diào)整，（表格如下），具體調(diào)整方案如下：任職資格序列表序號(hào)工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷職稱(chēng)110年及10年以上博士及博士以上教授級(jí)高級(jí)工程師25年碩士高級(jí)工程師33年本科工程師41年大專(zhuān)助理工程師51年以下中專(zhuān)技術(shù)員6中專(zhuān)以下銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)表序號(hào)評(píng)定條件級(jí)別1年合同額200萬(wàn)元以上（含200萬(wàn)元）特級(jí)銷(xiāo)售員2年合同額150萬(wàn)元以上（含150萬(wàn)元），200萬(wàn)元以下一級(jí)銷(xiāo)售員3年合同額100萬(wàn)元以上（含100萬(wàn)元），150萬(wàn)元以下二級(jí)銷(xiāo)售員4年合同額50萬(wàn)元以上（含50萬(wàn)元），100萬(wàn)元以下三級(jí)銷(xiāo)售員5年合同額50萬(wàn)元以下見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售員（1） 依照學(xué)歷序列，如果學(xué)歷高出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果學(xué)歷低出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)降一級(jí)。（2） 依照工作經(jīng)驗(yàn)序列，如果工作經(jīng)驗(yàn)高出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)增加一級(jí)；如果工作經(jīng)驗(yàn)低出一級(jí)，則工資級(jí)數(shù)降低一級(jí)。（3） 兩序列同時(shí)衡量，提升與降低可以互抵（即如果學(xué)歷高出一級(jí)，而工作經(jīng)驗(yàn)低出一級(jí)，則級(jí)別維持不變）。（4） 降低/提升幅度以二級(jí)為限，如條件嚴(yán)重不符而需要降低/提升三級(jí)，除非特殊情況，企業(yè)
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