【正文】 烏魯木齊綠源天惠生態(tài)園林科技開發(fā)有限責(zé)任 公司 績效考核管理制度 第一章 總則 第一條 適用范圍 本辦法適用于 烏魯木齊綠源天惠生態(tài)園林科技開發(fā)有限責(zé)任公司 (以下簡稱公司 )的所有部門及所屬人員。 第二條 考核目的 (一 )基于 對(duì)管理人員及員工以后工作 進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、引 導(dǎo) 各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 (二 )建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而 驅(qū)動(dòng)各部門及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。 (三 )通過客觀評(píng)價(jià)各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競爭力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 第三條 考核原則 (一 )與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 (二 )以提高各部門及員工績效為導(dǎo)向。 (三 )定性與定量考核相結(jié)合。 (四 )多角度考核。 (五 )公平、公正、公開。 (六 )實(shí)行 年 度考核，逐步實(shí)現(xiàn) 季 度 、月度 考核 。 (七 )實(shí)行部門 、 人員雙重考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一 )薪酬分配 (二 )職務(wù)晉升 (三 )崗位調(diào)動(dòng) (四 )員工培訓(xùn) 第五條 考核結(jié)果 考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí) (部門績效好可不必刻意尋找最低等級(jí) )。 基于今后的必然進(jìn)程，目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為 “ 良好 ”，“ 稱職 ”，“ 不稱職 ” 等。 年 度考核結(jié)果直接影響本 年 度的 績效考核 工資 。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、 績效考核 獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。 必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除 、 續(xù)簽 、 中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。 第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬 （績效 考核 ） 管理委員會(huì)及職責(zé) 薪酬 （績效 考核 ） 管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、 人事行政部長、財(cái)務(wù)部部長 及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬 （績效 考核 ） 管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總 經(jīng)理 任副主任。 薪酬考核管 理委員會(huì) 針對(duì)各部門及員工績效考核 承擔(dān)以下職責(zé)： (一 )、 考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。 (二 )、 直接受理中層管理人員的考核申訴。 (三 )、 處理一般員工的考核申訴。 (四 )、 綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果 ，決定績效考核工資的發(fā)放。 第七條 公司 人事行政部 作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： (一 )、 修訂各部門及員工考核管理辦法。 (二 、 )對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 (三 )、 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 (四 )、 對(duì)考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行 糾正與處罰。 (五 )、 協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。 (六 )、 匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門及人員考核評(píng)分結(jié)果。 (七 )、 為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) (一 )、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 (二 )、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。 (三 )、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃。 (四 )、 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申 訴。 第三章 考核方法 第 九 條 考核周期 考核采用季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì) 部門考核 以季度考核為輔，年度考核為主；對(duì) 各級(jí)員工考核以年度考核為主 。 第十 條 考核維度 考核維度是指對(duì)被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效 (包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效 )、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。 其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部 門、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。 (一 )、 績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況，每個(gè)部門都有對(duì)應(yīng)部門職能的績效指標(biāo)。管理績效是體現(xiàn)部門管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效反映本部門及人員對(duì)相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。 (二 )、 工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。 (三 )、 工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任 心等方面考評(píng)。 第十 一 條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 (一 )、 可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。 (二 )、 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績，各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。 (三 )、 可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。 (四 )、 一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十 二 條 績效指標(biāo)的設(shè)立 由直接上級(jí)或公 司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司 工作進(jìn)程及 相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個(gè)人 《 崗位職責(zé) 》 規(guī)定的工作任務(wù)， 確定 被考核部門及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo) 并 實(shí)施。 第十 三 條 績效指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。 第十 四 條 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日?？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考 核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。 第十 五 條 考核系數(shù)的確定與考核評(píng)分 （一）、 部門 季 度考核： 績效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過加權(quán)計(jì)算績效 考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算： 績效考核得分 ={綜合部分 70%＋ [任務(wù)績效 70%＋管理績效 20%＋周邊績效 10%]30%} 100% 注 1：綜合部分具體內(nèi)容見附件 1 績效考評(píng)表 (綜合部分 )； 注 2：任務(wù)績效具體內(nèi)容見附件 2 各 部門績效考評(píng)表 (個(gè)性部分 )； 注 3：管理績效和周邊績效具體內(nèi)容分別見附件 3 管理績效考核表、附件 4 周邊績效考核表 （二）、 部門年度考核： 年度績效考核得分 =[季度績效考核得分 70%＋工作能力 20%＋工作態(tài)度 10%] 100% 注 1：式中，季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個(gè)季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注 2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件 5 工作能力考評(píng)表、附件 6 工作態(tài)度考評(píng)表 （三） 個(gè)人年度考核： (附件 7) 1）、 考核形式： 任期內(nèi)工作述職； 上、下級(jí)考評(píng)； 同級(jí)同事考評(píng)； 外部（業(yè)主、甲方）考評(píng)。 2） 考核方法： 直接面談評(píng)議法； 無記名打分投票評(píng)議法； 記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎(jiǎng)懲記錄； 述職報(bào)告評(píng)議法。主要適用于對(duì) 部長、副部長 級(jí)員工由被考核對(duì)象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見附件 8），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對(duì)其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評(píng)議； 民主評(píng)議法。 征求外部（業(yè)主、甲方）評(píng)議法。主要適用于對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人的考核。 3）、考核結(jié)果 各層次員工考核結(jié)果共分四個(gè)等級(jí)，即：優(yōu)秀（合計(jì)總分在 90100 分之 間）；良好（合計(jì)總分在 7590 分之間）；稱職（合計(jì)總分在 6075 分之間）；基本稱職（合計(jì)總分在5560 之間）；不稱職（合計(jì)總分在 55 分以下者）。 第十 六 條 年度強(qiáng)制 公 布 公司每年都要對(duì)部門及員工進(jìn)行“優(yōu)”，“良”，“中”，“差” “ 優(yōu)秀 ”，“ 良好 ”，“ 稱職 ”，“ 不稱職 ” 的評(píng)分，具體做法是將所有部門及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制 公 布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門正 副 職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。 (一 )部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由辦公室提出建議并報(bào)薪酬 考核管理委員會(huì)通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的 50%，“差”不應(yīng)超過 10%。 (二 )個(gè)人 “ 優(yōu)秀 ”，“ 良好 ”，“ 稱職 ”，“ 不稱職 ” 的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司 人事行政部 備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu) 秀 ”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的 10%；而“ 不稱職 ”作為考核等級(jí)中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影