【正文】 某餐飲管理公司績(jī)效考核管理制度目 錄第一章 總 則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度、季度考核 11第五章 個(gè)人年度考核 14第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核 15第二節(jié)　個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) 17第六章 部門考核 18第七章 項(xiàng)目考核辦法 19第八章 申訴及其處理 21第九章 附 則 23附錄一：管理績(jī)效指標(biāo)定義表 24附錄二：周邊績(jī)效指標(biāo)定義表 25附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表 26附錄四：考核表格示例 27附錄五：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 29附錄六：能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 35附錄七：年度部門考核表 38附錄八：項(xiàng)目考核表 1總 則適用范圍本辦法適用于x餐飲管理（北京）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有正式員工，其中董事會(huì)任命的高管人員由董事會(huì)考核，非董事會(huì)任命的高管人員的績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過績(jī)效考核加強(qiáng)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效?？己嗽瓌t以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會(huì)職責(zé)公司薪酬與考核管理委員會(huì)是公司薪酬與考核管理的最高決策機(jī)構(gòu)。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門負(fù)責(zé)人的考核細(xì)則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責(zé)公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報(bào)公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營(yíng)辦職責(zé)公司經(jīng)營(yíng)辦作為部門、項(xiàng)目考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目績(jī)效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會(huì)通過后組織執(zhí)行；負(fù)責(zé)組織部門、項(xiàng)目考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門、項(xiàng)目考核評(píng)分結(jié)果，報(bào)綜合辦；通報(bào)公司部門、項(xiàng)目考核工作情況；負(fù)責(zé)部門、項(xiàng)目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門、項(xiàng)目關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門、項(xiàng)目員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門、項(xiàng)目員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對(duì)本部門、項(xiàng)目員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。為本部門、項(xiàng)目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對(duì)象考核周期不同，詳見下表：表3－1 考核周期表考核對(duì)象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營(yíng)辦、財(cái)務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項(xiàng)目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及參加項(xiàng)目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項(xiàng)目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－1。表3－1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。個(gè)人考核的考核維度主要包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）?？?jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級(jí)根據(jù)公司和本部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)；直接上級(jí)與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞?jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。考核結(jié)果＝∑（各項(xiàng)考核指標(biāo)分值相應(yīng)權(quán)重）定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表3－2。表3－2 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表考核得分120 – 105100 9085 7065 0標(biāo)準(zhǔn)A：超出目標(biāo)B：達(dá)到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門或項(xiàng)目分組，各組按照最終考核得分進(jìn)行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3所列的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個(gè)等級(jí)，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。各部門考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表4根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。圖1考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表3－3考核結(jié)果強(qiáng)制分布對(duì)照表（參考）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格強(qiáng)制分布比例5%10%15%20% 其余15%20%5%10%表3－4考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格月度、季度考核月度、季度考核維度各級(jí)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人的月度、季度考核只從績(jī)效緯度進(jìn)行考核，包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效，其權(quán)重見下表：表4－1　　各級(jí)部門負(fù)責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績(jī)效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績(jī)效和態(tài)度兩個(gè)緯度進(jìn)行考核，其權(quán)重見下表：表4－1　　其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)80%直接上級(jí)月度、季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：?jiǎn)?dòng)考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核表》，并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核對(duì)象年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會(huì)考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。個(gè)人年度考核維度年度考核是在對(duì)個(gè)人全年各月、季、項(xiàng)目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個(gè)人的周邊績(jī)效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個(gè)人年度綜合考核結(jié)果。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。個(gè)人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績(jī)效考核。各部門負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月1－10日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第一節(jié)　個(gè)人年度綜合考核個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員