[管理學]第七章員工培訓(已修改)
2025-04-25 23:56 本頁面
【正文】 《 第七章員工培訓 》 物流學院 《 人力資源管理 》 第一節(jié) 培訓概述 第二節(jié)員工培訓的內容和步驟 第三節(jié) 員工培訓的方法 物流學院 《 人力資源管理 》 ? 為什么很多企業(yè)不愿意對員工進行培訓？ 物流學院 《 人力資源管理 》 海底撈的培訓 新員工培訓 ① 要員工電話號碼，有困難可幫助解決 ② 新員工每批培訓都要組成小集體，培訓期間每天只有 6個小時，吃住如渡假 ③ 脫崗培訓 – 當“正式軍”使用 物流學院 《 人力資源管理 》 海底撈表演拉面 物流學院 《 人力資源管理 》 海底撈等候區(qū) 物流學院 《 人力資源管理 》 一、 培訓的目的？ 一是向員工傳授廣泛的技能。 二是強化員工的獻身精神。（ “洗腦”） 物流學院 《 人力資源管理 》 培訓理論 （一）成人學習理論（諾爾斯） 成人學習（經驗 學習 改變行為） 特點 ： ① 獨立型人格（自助學習、有主見） ② 經驗 ③ 完善社會角色 ④ 學習目的明確（解決實際問題） 物流學院 《 人力資源管理 》 怎樣迎合成人的學習心理 ? 課堂提問 統(tǒng)計數據 錄音錄像 問卷調查 熱點新聞 輕松游戲 幽默笑話 故事案例 抓住注意力 你是誰 ? 你為什么來 ? 你有何需求 ? 我是誰 ? 我能做什么 ? 我將如何做 ? 建立同理心 物流學院 《 人力資源管理 》 培訓理論 （一）刺激 反應理論（斯金納） ① 應答性行為，又稱 經典型條件反射 （已知刺激引起，考試） ② 操作性行為， 操作性條件反射 （未知刺激引起） 物流學院 《 人力資源管理 》 經典條件反射：學習中的厭惡情緒 ? 生理或情緒上的反應多數都是條件反射作用的結果；考試焦慮就是一種因對考試產生泛化的恐懼情緒； ? 避免消極情緒的條件作用形成；將學習與積極的情緒建立聯(lián)系；教會學生恰當地使用泛化和分化；幫助學生克服學習與考試的焦慮； 物流學院 《 人力資源管理 》 物流學院 《 人力資源管理 》 培訓理論 （一）社會學習理論（班杜拉） ? 又稱模仿理論 ① 班杜拉認為人是通過觀察模仿而學會新的行為。 校園暴力 物流學院 《 人力資源管理 》 社會學習的發(fā)現 ? 波比娃娃實驗： 被試是男童 36名、女童 36名；年齡在 36歲之間，平均年齡 4歲零 4個月； 事先獲得每個兒童的攻擊性評定等級（由這些幼兒的教師做出），用于分組時對被試進行匹配； ? 兒童觀看一個短片，短片中的成人的行為具有很高的侵犯性，對充氣波比娃娃拳打腳踢。影片有三種結局，每組兒童看到的是其中一種結局；第一組，成人因為他的侵犯行為而得到獎勵；第二組成人受到懲罰；第三組，影片中沒有受獎勵還是懲罰的鏡頭。 物流學院 《 人力資源管理 》 物流學院 《 人力資源管理 》 討論 ? 暴力行為可以通過觀察和模仿而習得，即使不給榜樣或觀察者任何強化物。 ? 班杜拉之后的研究發(fā)現當兒童看到暴力行為受獎勵時，他們會更多的模仿暴力行為；當榜樣的暴力行為受到懲罰時，他們會明顯減少對暴力行為的模仿。 ? 促使人們考慮電視、電子游戲中暴力行為對兒童的影響。 ? 《 甄嬛傳 》 在韓國的評級是“ 15歲以上才可以看 物流學院 《 人力資源管理 》 第二節(jié) 員工培訓的內容 假設以公司將為電話銷 售人員做一次新員工入 職培訓，應培訓什么內 容？ 《 開班 》《 企業(yè)文化 》《 公司制度 》《 行業(yè)分析 》《 職業(yè)化塑造》《 電話禮儀 》《 電話銷售技巧及話術 》《 產品知識 》 實操演練等 物流學院 《 人力資源管理 》 第二節(jié) 員工培訓的內容 一、新員工培訓的內容 ① 企業(yè)文化方面的培訓 – 物質、制度和精神三層次 ② 業(yè)務方面的培訓 ③ 開展對新員工“傳、幫、帶”活動 二、在職員工分類培訓 ① 第一層次：知識更新 ② 第二層次：能力培養(yǎng) ③ 第三層次：思維變革 ④ 第四層次：觀念改變 ⑤ 第五層次：心理調整 物流學院 《 人力資源管理 》 L是一家醫(yī)療器械公司的 HR經理，公司最近招了一名銷售員 Y。在經過層層選拔之后， L認為 Y在銷售方面有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件，好好培養(yǎng)將是公司的棟梁。可是，一個月后銷售部經理卻告訴她， Y提出離開公司。 L把 Y叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。 L： Y，我想和你談談。希望你能改變你的主意。 Y：我不這樣認為。 L：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ Y：不是。實際上我還沒有其他工作。 L：你沒有新工作就提出辭職？ Y：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。 L：能夠告訴我為什么嗎？ Y：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我有一個展覽，缺人手，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干 H給我做一些在職培訓，并讓我陪 H一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。 L： Y，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。 如果你是這家公司的 HR經理，你認為公司新員工培訓有哪些問題？如何改善？ 物流學院 《 人力資源管理 》 公司中層管理培訓案例 ? 某高科技電信系統(tǒng)集成企業(yè)， 6年歷史，銷售過億。公司面臨巨大發(fā)展空間（本年度又有大的項目入圍）。公司規(guī)模由 200多人，將要擴充到年底的 350人，員工和干部培訓面臨巨大的發(fā)展瓶頸。 ? 公司狀況： 總裁非常重視培訓工作，已經意識到培訓的重要性和緊迫性； 公司干部隊伍的建設和培養(yǎng)已經到了非常緊迫的地步，但目前干部狀況絕大多數沒有經過系統(tǒng)管理教育，沒有形成管理梯隊； 沒有財務壓力，預算比較充足； 目前核心層 10人，中層骨干 20人。目標是約半年形成 50人的管理團隊，主要為內部選拔和培養(yǎng)； 如何制訂管理人員培訓計劃，才能保
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