【正文】 1 / 53A)i. 北 京 公 交 房 地 產(chǎn) 開 發(fā) 有 限 責(zé) 任 公 司績 效 考 核 管 理 辦 法北大縱橫管理咨詢公司1 / 53B)目 錄c)第一章 總 則 ..........................................................................2第二章 考核組織管理 .............................................................3第三章 考核方法 .....................................................................4第四章 季度業(yè)績考核 .............................................................8第五章 年度業(yè)績考核 ...........................................................10第六章 年度能力考核 ...........................................................12第七章 部門業(yè)績考核 ...........................................................13第八章 申訴及其處理 ...........................................................14第九章 附 則 ........................................................................16附錄一：能力考核指標(biāo)定義表 ............................................17附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 ........................22附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 ........................262 / 53D)3 / 53第一章 總 則適用范圍本辦法適用于北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱“公司” ）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司計劃的實現(xiàn)。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)4 / 53第二章 考核組織管理公司考核管理委員會職責(zé)由公司高管與計劃財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。其職責(zé)如下：負責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細則；審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：制訂員工考核管理實施細則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門經(jīng)理的職責(zé)負責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5 / 53負責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。6 / 53第三章 考核方法考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。表 1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系高管人員 直接上級部門經(jīng)理 直接上級、同級考核一般員工 直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的業(yè)績。7 / 53效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。運營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11?？冃е笜?biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；8 / 53民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級