北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核管理辦法-免費(fèi)閱讀
【正文】 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。考核主體：直接上級(jí)。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。申訴表格見表 5 及表 6。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?？己岁P(guān)系表 4 考核關(guān)系表考核對(duì)象 考核關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核16 / 53考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核17 / 53第七章 部門業(yè)績考核部門業(yè)績考核目的部門業(yè)績考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。表 3A 部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 30%季度個(gè)人考核平均值70%表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 10%季度個(gè)人考核平均值90%個(gè)人年度業(yè)績考核流程13 / 53每年元月 1—10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標(biāo)參考》 ?？己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。各部門經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總；5 / 53負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向。為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11?？己说燃?jí)一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組，所有部門經(jīng)理編為另一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合9 / 53格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。各級(jí)人事行政責(zé)任人員在每年元月 10—15 日匯總被考核人的評(píng)分。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。15 / 53第六章 年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行。通過部門業(yè)績考核，可以促進(jìn)從部門經(jīng)理到一般員工都充分重視部門直到整個(gè)公司的整體業(yè)績。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。19 / 53表 5 員工申訴表申訴人姓名部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 6 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人E) 問題簡要描述：處理記錄調(diào)查情況:20 / 53建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：21 / 53第九章 附 則考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己私M織：人力資源部、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己酥黧w：直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績效進(jìn)行考核。元月 10－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。考核時(shí)間：元月 1－10 日完成績效考核評(píng)分。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核管理委員會(huì)處理?？己酥笜?biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)18 / 53第八章 申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢?duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級(jí)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。審批考核結(jié)果各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效指標(biāo)》 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重?？己擞涗浛己似诔?，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評(píng)分。包括績效維度和能力維度。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；對(duì)考核過程中
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