【正文】 用風(fēng)險，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系5 4 3 2談判能力：較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場開拓能力：5 4 3 239 / 53系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶40 / 53附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明公司高管只進(jìn)行年度考核考核維度見《業(yè)績合同管理辦法》 。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度業(yè)績考核。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。確定績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》 。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。表 1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系高管人員 直接上級部門經(jīng)理 直接上級、同級考核一般員工 直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。其職責(zé)如下：負(fù)責(zé)制訂高管人員和各部門經(jīng)理的考核細(xì)則；審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴?？己四康耐ㄟ^考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司計劃的實現(xiàn)。多角度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的業(yè)績。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。部門一般員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？己酥芷诓块T考核為年度考核，考核周期與個人業(yè)績考核相同。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 70%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。1. 季度考核考核維度：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。22 / 53附錄一：能力考核指標(biāo)定義表附表 11 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理?？己似陂_始時，公司考核管理委員會指派經(jīng)營管理部分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M(jìn)計劃的落實情況。12 / 53第五章 年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。直接上級根據(jù)資料明確被考核人11 / 53各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。運(yùn)營類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營運(yùn)杠桿的能力，包括銷售額、費(fèi)用率等。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)4 / 53第二章 考核組織管理公司考核管理委員會職責(zé)由公司高管與計劃財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成。1 / 53A)i.