【正文】 1 / 38 廣東移動通信有限責任公司鼎湖培訓中心績效考核管理辦法目錄第一部分 綜述 ...........................................................................................2 目的 ..................................................................................................2 實施原則 ..........................................................................................2 適用對象 ..........................................................................................3 GMCC 績效管理的四步循環(huán) .........................................................3第二部分 績效考核具體實施細則 ...........................................................6 考核周期 ..........................................................................................6 考核的內(nèi)容 ......................................................................................6 權(quán)限設(shè)定 ..........................................................................................7 評定等級及分配標準 ......................................................................8 考核實施說明 ..................................................................................9 考核結(jié)果的反饋 ............................................................................101 考核結(jié)果的運用 ............................................................................111 績效結(jié)果存檔 ................................................................................121 復議 ................................................................................................121 附則 ................................................................................................132 / 38第一部分 綜述目的 通過績效考核管理體系實施全員目標管理，保證員工行動與公司核心價值取向和整體發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，保證“三大基地” 總體目標的實現(xiàn)和任務的完成。 公正地評價員工的工作績效，鞭策和激勵員工，幫助員工提升工作績效與工作能力，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務發(fā)展相適應。 促進管理者與員工之間的交流與溝通，增強企業(yè)凝聚力。實施原則在進行績效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核標準、考核程序和評價方法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)”。 客觀考核原則。考核要做到“用事實說話” ，對被考核者的任何評價應有事實依據(jù)，避免摻入主觀因素和個人感情色彩。 開放溝通原則?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 反饋原則?？己私Y(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力和改進的方向。被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋。3 / 38 差別原則。考核不搞平均主義，對被考核者評定等級應有明顯的差別。 常規(guī)性原則。將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則?？己说哪康脑谟诖龠M人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 適用對象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓中心部經(jīng)理級以下人員（含實習生,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定），省公司人員的考核結(jié)合《廣東移動通信有限責任公司績效考核管理辦法（暫行）》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 績效管理的四步循環(huán)績效管理是一個動態(tài)的溝通過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)主要包括四步驟：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、中期回顧及考核、年度考核及改進。進行績效計劃的過程是考核者和被考核者進行充分溝通，確定績效計劃，并填寫績效計劃及評估表格的過程。年度績效計劃主要分三部分，關(guān)鍵績效指標（KPI）、工作目標設(shè)定和能力發(fā)展計 劃。年度 績效計劃的設(shè)定從中心開始，將績效目標層層分解到各室和部門，最終落實到個人。這個步驟是部門的業(yè)績計劃過程，對于員工而言，則為制定績效計劃的過程。 關(guān)鍵績效指標(KPI)關(guān)鍵績效指標是用來衡量工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分4 / 38解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵績效指標一般分為四大類，即財務類、內(nèi)部營運類、客 戶類、學習和發(fā)展類。 工作目標設(shè)定工作目標的設(shè)定即由考核者與被考核者共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。 能力發(fā)展計劃能力發(fā)展計劃是指考核者和被考核者共同確定為了實現(xiàn)績效指標，完成工作目標的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實施方案，跟蹤評估能力發(fā)展落實情況。 績效計劃涉及的兩個指標? 目標指標目標指標是指正好完成公司對該職位某項工作的期望時，職位應達到的績效指標完成標準，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營管理水平下部門或個人應達到的績效表現(xiàn)。目標指標的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及職位工作計劃，由考核者和被考核者共同商討完成。? 挑戰(zhàn)指標挑戰(zhàn)指標是考核者對被考核者在該項指標完成效果上的最高期望值。因此挑戰(zhàn)性目標值的內(nèi)在含義可看作是對被考核者在某項指標上完成效果的最高期望。指標值要在聽取考核者和被考核者意見后，最后報人事部組織審定。指標值每年核定一次。指標一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇特殊情況確需調(diào)5 / 38整，由被考核者向考核者提出書面申請，由人事部組織有關(guān)職能部門和領(lǐng)導重新審定，并經(jīng)中心領(lǐng)導批準后，進行適當調(diào)整。未獲批準的，仍以原指標為準。與被考核者進行溝通指導是考核者日常工作中最重要的職責之一。通過經(jīng)常不斷的溝通指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導，以確保能達到或超越既定的績效指標及工作計劃。有效地進行中期回顧及考核能夠在工作中及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，并對工作進行相應調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計劃。中期回顧及考核主要指月度考核/ 季度考核。年度績效考核在每年的 12 月底或次年年初進行。年度績效考核是對過去的實際績效與計劃績效間的差異對被考核者進行一次正式考核評估以探尋如何改進和提高今后的績效，并通過面談溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)， 調(diào)整工作目標，制定有效的改進計劃和能力發(fā)展計劃，以提高被考核者今后的績效表現(xiàn)。6 / 38第二部分 績效考核具體實施細則 考核周期和對象按考核周期，績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。其中：各部門負責人（含臨時負責人）參加季度考核和年度考核，