【正文】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第 2章 薪酬確定的理論與影響因素 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 2 【 本章結構圖 】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 3 【 本章學習目標 】 本章中您將學到： ? 薪酬確定的理論基礎 ? 薪酬確定應該遵循的基本原則 ? 影響薪酬確定的企業(yè)外部因素 ? 影響薪酬確定的企業(yè)內部因素 ? 影響薪酬確定的員工個人因素 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 4 薪酬確定的理論基礎 經(jīng)濟學發(fā)展百年來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟學家關注的熱點。 管理學對薪酬問題關注的重點與經(jīng)濟學有所區(qū)別，表現(xiàn)在： 管理學關心微觀層次上的員工的薪酬，經(jīng)濟學關注宏觀和中觀層面的薪酬；管理學關注的是薪酬的激勵功用，薪酬是影響員工態(tài)度和行為的重要力量。通過有效的薪酬管理，企業(yè)可以充分激發(fā)員工的潛能和奉獻精神，所以管理學研究著重探明某一具體時期相對靜態(tài)的薪酬。 與薪酬相關的經(jīng)濟學理論如下圖所示： 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 5 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 6 早期的薪酬理論 早期經(jīng)濟學家對薪酬的概念、薪酬的構成、薪酬增長的決定因素和造成薪酬差別的原因等都有了一定的論述，未形成完整的理論體系，但為后人對薪酬問題的研究奠定了基礎。 也稱 維持生存薪酬理論 、 生存工資理論 ，是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為“工資鐵率”。最低工資理論的主要觀點是，產(chǎn)業(yè)社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持工人生存的水平。 最低工資理論最初由古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉 ?配第提出。 其他經(jīng)濟學家的論述如下： 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 7 （ 1） 重農學派關于最低工資的觀點 弗朗斯瓦 魁奈采納了配第的工資理論，認為勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。按照其“純產(chǎn)品”理論，工人和資本家的收入都是對社會產(chǎn)品的扣除部分，而非剩余產(chǎn)品?？位煜斯べY與剩余價值的區(qū)別。 安 杜爾閣明確指出勞動者即雇傭工人，工資水平只限于維持生活所必需的生活資料，因為勞動力供大于求，又存在工人之間的就業(yè)競爭。所以，資本家可以優(yōu)先選用要價最低的工人。 （ 2） 亞當 斯密的工資理論 亞當 斯密認為薪酬取決于經(jīng)濟活動中勞動力的供求關系。勞動力供應是有限的，供給的最低人數(shù)取決于生活必需品的價格或食物的一般價格。勞動力需求決定于一國的剩余資財或勞動力需求決定于該國的剩余資財或國民財富，國民財富是決定薪酬水平的最重要因素。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 8 （ 3） 李嘉圖的工資理論 李嘉圖在前人薪酬理論的基礎上，提出勞動同時具有自然價格和市場價格。 自然價格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價格，勞動的自然價格隨著生活必需品價格的漲落而升降。市場價格是指根據(jù)勞動力供求比例實際付給勞動者的價格，勞動的市場價格可能會與其自然價格偏離，但由于工人人口增長率的變化，二者最終趨于平衡。 （ 4） 馬爾薩斯的工資理論 托馬斯 羅伯特 馬爾薩斯認為，人口有幾何增長的趨勢，食物供應只有算術增長的趨勢，人口會有無限增長的趨勢，故大多數(shù)人要在貧困和饑餓的邊緣上生活。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 9 馬爾薩斯認為如果工資提升（下降）到超出維系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（減少），工人的生活資料也會增加（減少），導致工人人口的增長（減少），這樣勞動的供給就增加（減少）了。在社會需求既定的情況下，勞動的供求關系變得不平衡，因此工人的工資水平就會下降（上升）。 按照最低工資理論， 工人的工資不取決于自身與資本家討價還價的能力，也不取決于資本家自身的主觀意愿，而是取決于市場的競爭狀況 。 國家要經(jīng)常對工資制定加以干預。同時，為了防止雇主利用自身的強勢無限制地壓低工資水平，許多國家都設立了最低工資保障的法律法規(guī)以協(xié)調員工和雇主之間的矛盾，保證社會生產(chǎn)的順利進行和社會生活的安定。 維持生存的薪酬理論過時了。有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上；它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別。所以， 19世紀中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟學家所拋棄。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 10 亞當 斯密對人們工資水平存在差異這一問題進行分析后認為，存在差異的原因：職業(yè)性質和工資政策。 職業(yè)性質 是現(xiàn)代崗位和職務工資制的基礎，那些使員工不愉快、學習成本高、不安全、失敗率高的職業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。職業(yè)性質對工資差別的影響有五個途徑 ： （ 1）不同的職業(yè)帶來不同的心理感受； （ 2）職業(yè)要求的難易程度不同； （ 3）職業(yè)風險程度不同； （ 4）業(yè)承擔的責任不同； （ 5）從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性也不同。 工資政策 作用并引導企業(yè)的薪酬確定，因而它直接影響人們薪資水平的高低。例如，政府不適當?shù)墓べY政策（如限制職業(yè)競爭、加強壟斷、阻礙勞動力的自由流動等）會扭曲勞動力市場的供求關系，從而使作為勞動力價格的工資反映出不合理的差別。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 11 薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比。一般而言，雇主的力量大于勞動者的力量。因為 （ 1） 雇主人少，容易團結，而且當時的法律保護雇主們的利益；（ 2）雇主擁有較強的經(jīng)濟實力，能在對抗中持久。 對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提