薪酬的日常管理與維護(hù)-文庫吧
2024-12-28 09:54 本頁面
【正文】 據(jù)原始記錄進(jìn)行整理，將整理結(jié)果登入即可。 從薪酬臺(tái)賬的功能來看，它可以分為匯總類薪酬臺(tái)賬和積累類薪酬臺(tái)賬兩種。 匯總類薪酬臺(tái)賬是由薪酬原始記錄到薪酬報(bào)表或由下一級薪酬報(bào)表到高一級薪酬報(bào)表之間的過渡性登記表冊，具有匯總的性質(zhì)，如各基層單位的工資總額臺(tái)賬。 積累類薪酬臺(tái)賬，則是將本企業(yè)的相關(guān)薪酬指標(biāo)按時(shí)間順序登記的一種表冊，如員工的各種獎(jiǎng)金臺(tái)賬，是生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)還是勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)等，確定的指標(biāo)都不一樣。做臺(tái)賬時(shí)，一定要注意臺(tái)賬中前后資料的連貫性和可比性。 如果從薪酬臺(tái)賬的基本形式來看，它又可以分為多指標(biāo)的綜合臺(tái)賬和單指標(biāo)的分組臺(tái)賬兩種。 總之，在編制薪酬臺(tái)賬時(shí)，一定要注意結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營管理需要，根據(jù)用途的不同選取恰當(dāng)?shù)男匠昱_(tái)賬形式，作好薪酬原始記錄的傳遞工作 。 ? 三、薪酬表格 薪酬表格的種類非常繁多，不過從整個(gè)薪酬管理的流程來看，大概可以分為薪酬調(diào)查用表、薪酬診斷用表、薪酬調(diào)整用表以及薪酬發(fā)放用表。 – ㈠ 薪酬調(diào)查用表 薪酬制度應(yīng)同時(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的一致性和外部的競爭性。所以除了在內(nèi)部崗位間保持合理的報(bào)酬比例，為了讓企業(yè)的薪酬更具有競爭力，還有必要對市場的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，這就需要用到薪酬調(diào)查表格。 在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意的問題 其一，公司之間的組織結(jié)構(gòu)不可能完全一樣，崗位責(zé)任制也可能不盡相同。所以在確定調(diào)查崗位的時(shí)候，應(yīng)確保崗位的典型性以便于工作的開展，即選擇所謂的“標(biāo)桿崗位”； 其二，由于公司之間業(yè)務(wù)的差異，或者雖然是同行業(yè)，但由于公司的稱謂習(xí)慣不同，有的崗位雖然名稱不相同，但業(yè)務(wù)內(nèi)容卻大同小異，或者有的崗位雖然名稱相同，但其責(zé)任及重要性程度卻可能出現(xiàn)很大的差異，所以，為了使最后調(diào)查出來的數(shù)據(jù)具有可比性，需要在不同公司的崗位后給予必要的說明，即“備注”欄。 – ㈡ 薪酬診斷用表 一勞永逸的薪酬制度是不存在的，好的薪酬制度永遠(yuǎn)是與時(shí)俱進(jìn)。就像人生病了要看醫(yī)生一樣，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度不能發(fā)揮它應(yīng)有作用的時(shí)候，就需要我們對其進(jìn)行診斷，找出病源所在，以求療治。 薪酬制度的病癥一般有四種，它們是薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式。在這四大病癥中，除了薪酬水平的診斷還要借助于薪酬調(diào)查用表外，其他的一般都是借助內(nèi)部問卷的形式來查找。 在設(shè)計(jì)這類問卷表格時(shí)應(yīng)當(dāng)注意對四類病癥的分類調(diào)查，即每一種都要專門設(shè)計(jì)相應(yīng)的提問。切忌將診斷問卷等同于一般的員工薪酬滿意度調(diào)查，這樣得出來的結(jié)論過于籠統(tǒng)，不能為進(jìn)一步的薪酬制度調(diào)整指明方向。 – ㈢ 薪酬調(diào)整用表 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了薪酬升級、人員流動(dòng)以及扣薪時(shí)，都需要用到薪酬的調(diào)整表格。它是員工薪酬調(diào)整的格式憑證。 薪酬調(diào)整用表主要有薪酬調(diào)整表和調(diào)薪通知單。薪酬調(diào)整表相當(dāng)于給員工調(diào)薪前的審核，薪酬通知單則是對審核結(jié)果的確認(rèn)。設(shè)計(jì)時(shí)最重要的一點(diǎn)就是要注明薪酬調(diào)整的原因以及各部門的意見。 – ㈣ 薪酬發(fā)放用表 薪酬的發(fā)放其實(shí)并不僅僅制薪酬的支付，在這里，薪酬發(fā)放用表還包括了薪酬的核準(zhǔn)表、核算表、明細(xì)表、補(bǔ)充表以及各類獎(jiǎng)金、津貼的核定表等，總之，薪酬發(fā)放整個(gè)流程的用表都被歸為這一類。 由于這類表格主要是數(shù)據(jù)的堆砌，是整個(gè)薪酬管理工作的最終成果輸出，面向的是企業(yè)的全體員工，所以，在設(shè)計(jì)薪酬發(fā)放用表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意保證它的簡潔與直觀，要讓各個(gè)數(shù)據(jù)一目了然，各個(gè)薪酬細(xì)目一清二楚，讓普通員工非常直觀地看到自己的薪資水平，每個(gè)細(xì)目的具體數(shù)值是多少等。 企業(yè)薪資支付表 編制日期： 年 月 日 序號 部門 姓名 基本工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 扣除 應(yīng)發(fā) 實(shí)發(fā) 備注 簽名 第二節(jié) 績效考核 ? 一、績效考核的內(nèi)容體系 – ㈠ 績效考核概述 績效考核，又稱績效考評、績效評價(jià)。它是針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考核與評價(jià)的過程?？冃Э己嗽诒举|(zhì)上就是要考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或其對組織所具有的價(jià)值，是企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的有力保證。 從實(shí)施績效考核的流程來看，一套比較科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)要經(jīng)歷制定考核計(jì)劃、確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法、收集資料信息、具體打分考核以及促進(jìn)績效改善等環(huán)節(jié)。 而在現(xiàn)代人力資源管理中，員工工作績效信息的收集只是整個(gè)績效考核過程中的一個(gè)步驟，基于員工績效信息基礎(chǔ)上的績效改進(jìn)才是最重要的內(nèi)容。 – ㈡ 績效考核的內(nèi)容體系 要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先要確定考核的內(nèi)容。在一個(gè)企業(yè)中，往往有著多個(gè)管理層級，即便在同一個(gè)管理層級的不同職位因其工作性質(zhì)的不同對人的要求也不盡相同，因此，我們在進(jìn)行考核時(shí)決不能一概而論，而要對不同的員工采取不同的考核指標(biāo)。 ⒈ 職務(wù)職能類考核內(nèi)容 ⑴ 工作成績 ⑵ 工作能力 ⑶工作態(tài)度 ⑷ 工作潛能 ⒉ 行政管理類考核內(nèi)容 – 在國家機(jī)關(guān)公務(wù)員或企業(yè)管理人員的考核中，常常把考核內(nèi)容定為德、能、勤、績四個(gè)方面。 – 這四個(gè)方面本質(zhì)上同工作業(yè)績、工作
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