【正文】 0 人力資源管理 精品課程之一 人力資源管理策略與方法 主講人 : 焦保平 2 課程目標(biāo) 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí) ， 要求學(xué)員了解人力資源管理最新的理論與實(shí)踐 ， 了解從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度思考人力資源管理問(wèn)題 ， 學(xué)習(xí)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法 ， 懂得如何運(yùn)用人力資源管理推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成 ， 學(xué)會(huì)如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔(dān)相應(yīng)職責(zé) 。 3 學(xué)員要求 ? 全心投入 ， 互動(dòng)參與 ? 認(rèn)真準(zhǔn)備 ， 勤于思考 ? 系統(tǒng)掌握 ， 重點(diǎn)深入 4 第一單元：人才經(jīng)營(yíng)策略 第二單元：有效激勵(lì)機(jī)制 第三單元：績(jī)效管理體系 第四單元：人才隊(duì)伍建設(shè) 第五單元：人才甄選標(biāo)準(zhǔn) 第六單元：如何留住人才 第七單元：人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 主題 5 一 項(xiàng) 案 例 蓋洛普： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查主題 調(diào)查對(duì)象 那些管理要素對(duì) CEO最重要？ 調(diào)查時(shí)段： 2022－ 2022 對(duì) 1500名來(lái)自 20個(gè)國(guó)家的高級(jí)經(jīng)理人進(jìn)行調(diào)查，其中有 870名 CEO 6 調(diào) 查 結(jié) 果 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 個(gè)人行為 管理技能 7 5 17% 技術(shù)管理 4 25% 過(guò)程管理 3 25% 領(lǐng)導(dǎo)能力 2 36% 靈活性 /速度 1 % 人力資源的有效管理 要素 百分比 重要程度 在未來(lái) 3—5年組織必須開發(fā)的 核心能力 8 人力資源有效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一 商業(yè)周刊 2022年 1月對(duì)美國(guó)制造企業(yè) 9 人力資源有效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之二 10 中國(guó)企業(yè)人力資源管理典型問(wèn)題 ? 企業(yè)牽引與約束機(jī)制乏力 （ 價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題 ） ? 企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)衰竭 （ 價(jià)值分配問(wèn)題 ） ? 員工職業(yè)道德與忠誠(chéng)度缺乏 （ 文化管理問(wèn)題 ） 11 中國(guó)企業(yè)人力資源管理典型問(wèn)題 ? 管理者不承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任 ? 知識(shí)型員工的管理 ? 冗員與人才短缺 （ 競(jìng)爭(zhēng)淘汰 ， 人才退出機(jī)制 ,工作輪換 ） ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束 （ 不能 、 不為 、 不法 、 不續(xù) ） ? 創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均效率下降 ， 執(zhí)行力不足 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) 12 中國(guó)企業(yè)人力資源管理典型問(wèn)題 ? 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾 1. 方正－李漢生 2. TCL 吳士宏 3. GE基業(yè)常青 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 核心人才流失 13 探索核心競(jìng)爭(zhēng)力 蓋洛普： 2022年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素 1. 與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系 2. 人力資源 3. 核心競(jìng)爭(zhēng)力 4. 有彈性的組織架構(gòu) 5. 高生產(chǎn)率 6. 技術(shù) 7. 新產(chǎn)品 、 服務(wù) 8. 低生產(chǎn)成本 9. 開發(fā)的新市場(chǎng) 14 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條人力資源途徑 （ 微軟 、 華為的招聘策略 ） （ 西南航空的商業(yè) /人力資源戰(zhàn)略 ） 15 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 與人才共舞 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工 滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 16 如何經(jīng)營(yíng)人才？ ? 員工是客戶 ， 要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) – 實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，通過(guò)創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求 – 人力資源管理者要成為 “ 工程師＋銷售員 ” ，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu) ? 人力資源管理要從 “ 行政－權(quán)力 ” 驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向 “ 客戶－價(jià)值 ” 驅(qū)動(dòng) – 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認(rèn)人的價(jià)值 – 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效 ? 人才的價(jià)值增值與人力資本 ， 企業(yè)人才成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價(jià)值與最佳雇主 17 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)與企業(yè)家行為 產(chǎn)品與市場(chǎng)執(zhí)行支持系統(tǒng) 企業(yè)文化與人力資源支持系統(tǒng) 企業(yè)組織執(zhí)行支持系統(tǒng) 財(cái)務(wù)與資本執(zhí)行支持系統(tǒng) 企業(yè)的 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 ` ` 企業(yè)家行為：以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo) 18 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 價(jià) 值 創(chuàng) 造 人力資源制度 人力資源政策 人力資源技術(shù)平臺(tái) 企業(yè)愿景與使命 企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略 文化與價(jià)值觀 HR管理政策 HR 管理機(jī)制 績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系 薪酬分配體系 職業(yè)化隊(duì)伍建設(shè) 培訓(xùn)體系建設(shè) 人才招聘與選拔 人力資源信息系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 19 專家觀點(diǎn) 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問(wèn)題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結(jié)論是 有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過(guò)程 穩(wěn) 定 期：境界管理 —— 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力 發(fā)展中期：人制到法制 —— 需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn) /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 —— 還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒 三流企業(yè)：管理靠人 二流企業(yè)：管理靠制度 一流企業(yè)：管理靠文化 離散的 體系的 優(yōu)化的 當(dāng)企業(yè)只有 100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有 1萬(wàn)人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面 20 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的 —— 漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化 專家思路 ?管理的原則：在于解決問(wèn)題 ?解決問(wèn)題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 —— 基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的 ?解決問(wèn)題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來(lái)先進(jìn)的東西 /方法可能并適用于你 ?不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立 /創(chuàng)新管理機(jī)制與體系 —— 走向不確定而可能后患無(wú)窮 ? 不和適宜的盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問(wèn)題本質(zhì)不同 —— 所以解決問(wèn)題途徑 /方法也不同 ?但可以遵循相同的解決問(wèn)題的原則： 基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化： 需要而不建立 —— 麻煩不斷 結(jié)果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 —— 制造新的混亂 結(jié)果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破 /優(yōu)化 —— 適合與有效 結(jié)果是均衡的與組織激活 21 四大支柱 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 四大機(jī)制 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 22 要點(diǎn) 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度： 科學(xué)化 、 系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì) ， 建立理性權(quán)威 機(jī)制： 引入機(jī)制 ， 使人力資源始終處于激活狀態(tài) ， 核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 、 激勵(lì)機(jī)制 、 評(píng)價(jià)約束機(jī)制 流程： 視員工為客戶 ， 以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系 ， 打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)： 研究 、 引進(jìn) 、 創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù) ， 運(yùn)用人力資源技術(shù) ， 提高人力資源開發(fā)與管理的效率 23 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 （ 人才退出機(jī)制） 約束監(jiān)督機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 24 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、 KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 25 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 26 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定 ，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （ 1） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 27 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制 ， 不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī) ， 而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ， 將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1） 競(jìng)聘上崗與末位淘汰 （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會(huì)制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場(chǎng) 、 提前退休計(jì)劃 、 自愿離職計(jì)劃 、 學(xué)習(xí)深造 ) 28 要點(diǎn) 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價(jià)值評(píng)價(jià) 、 價(jià)值分配 （ 考核與薪酬 ） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 29 要點(diǎn) 4：人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理 （ 自我開發(fā)與管理 ） – 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 30 問(wèn)題： 文化理念在天上飄 ， 員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基