【正文】 0 人力資源管理 精品課程之一 人力資源管理策略與方法 主講人 : 焦保平 2 課程目標 通過本課程的學習 ， 要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐 ， 了解從企業(yè)經(jīng)營的角度思考人力資源管理問題 ， 學習人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的要素及程序和方法 ， 懂得如何運用人力資源管理推動企業(yè)核心競爭力的形成 ， 學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應(yīng)職責 。 3 學員要求 ? 全心投入 ， 互動參與 ? 認真準備 ， 勤于思考 ? 系統(tǒng)掌握 ， 重點深入 4 第一單元：人才經(jīng)營策略 第二單元：有效激勵機制 第三單元：績效管理體系 第四單元：人才隊伍建設(shè) 第五單元：人才甄選標準 第六單元：如何留住人才 第七單元：人力資源管理的發(fā)展趨勢 主題 5 一 項 案 例 蓋洛普： CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查主題 調(diào)查對象 那些管理要素對 CEO最重要？ 調(diào)查時段： 2022－ 2022 對 1500名來自 20個國家的高級經(jīng)理人進行調(diào)查，其中有 870名 CEO 6 調(diào) 查 結(jié) 果 98% 78% 91% 53% 89% 48% 85% 24% 85% 24% 78% 19% 71% 15% 44% 13% 21% 9% 13% 7% 個人行為 管理技能 7 5 17% 技術(shù)管理 4 25% 過程管理 3 25% 領(lǐng)導能力 2 36% 靈活性 /速度 1 % 人力資源的有效管理 要素 百分比 重要程度 在未來 3—5年組織必須開發(fā)的 核心能力 8 人力資源有效管理的評價標準之一 商業(yè)周刊 2022年 1月對美國制造企業(yè) 9 人力資源有效管理的評價標準之二 10 中國企業(yè)人力資源管理典型問題 ? 企業(yè)牽引與約束機制乏力 （ 價值評價問題 ） ? 企業(yè)內(nèi)在動力系統(tǒng)衰竭 （ 價值分配問題 ） ? 員工職業(yè)道德與忠誠度缺乏 （ 文化管理問題 ） 11 中國企業(yè)人力資源管理典型問題 ? 管理者不承擔人力資源管理的責任 ? 知識型員工的管理 ? 冗員與人才短缺 （ 競爭淘汰 ， 人才退出機制 ,工作輪換 ） ? 經(jīng)營者的激勵與約束 （ 不能 、 不為 、 不法 、 不續(xù) ） ? 創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均效率下降 ， 執(zhí)行力不足 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) 12 中國企業(yè)人力資源管理典型問題 ? 空降部隊與地面部隊的矛盾 1. 方正－李漢生 2. TCL 吳士宏 3. GE基業(yè)常青 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 核心人才流失 13 探索核心競爭力 蓋洛普： 2022年推動競爭優(yōu)勢的主要因素 1. 與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系 2. 人力資源 3. 核心競爭力 4. 有彈性的組織架構(gòu) 5. 高生產(chǎn)率 6. 技術(shù) 7. 新產(chǎn)品 、 服務(wù) 8. 低生產(chǎn)成本 9. 開發(fā)的新市場 14 獲取競爭優(yōu)勢的兩條人力資源途徑 （ 微軟 、 華為的招聘策略 ） （ 西南航空的商業(yè) /人力資源戰(zhàn)略 ） 15 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 與人才共舞 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工 滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 16 如何經(jīng)營人才？ ? 員工是客戶 ， 要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù) – 實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求 – 人力資源管理者要成為 “ 工程師＋銷售員 ” ，人力資源部門是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計機構(gòu) ? 人力資源管理要從 “ 行政－權(quán)力 ” 驅(qū)動轉(zhuǎn)向 “ 客戶－價值 ” 驅(qū)動 – 企業(yè)管理以人為本，尊重人性，承認人的價值 – 貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造績效 ? 人才的價值增值與人力資本 ， 企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化 ? 人才品牌價值與最佳雇主 17 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的企業(yè)與企業(yè)家行為 產(chǎn)品與市場執(zhí)行支持系統(tǒng) 企業(yè)文化與人力資源支持系統(tǒng) 企業(yè)組織執(zhí)行支持系統(tǒng) 財務(wù)與資本執(zhí)行支持系統(tǒng) 企業(yè)的 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 ` ` 企業(yè)家行為：以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導 18 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 價 值 創(chuàng) 造 人力資源制度 人力資源政策 人力資源技術(shù)平臺 企業(yè)愿景與使命 企業(yè)經(jīng)營策略 文化與價值觀 HR管理政策 HR 管理機制 績效管理評價體系 薪酬分配體系 職業(yè)化隊伍建設(shè) 培訓體系建設(shè) 人才招聘與選拔 人力資源信息系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 19 專家觀點 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性 表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制 本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位 關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工 我們的結(jié)論是 有效改進與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創(chuàng)新和推進的過程 穩(wěn) 定 期：境界管理 —— 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學習創(chuàng)新，提高融合力與競爭力 發(fā)展中期：人制到法制 —— 需要管理平臺 建立標準 /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率 發(fā)展初期：人制為主 —— 還不能規(guī)矩太多 強化角色，情感維護，身先士卒 三流企業(yè)：管理靠人 二流企業(yè)：管理靠制度 一流企業(yè)：管理靠文化 離散的 體系的 優(yōu)化的 當企業(yè)只有 100人時，總經(jīng)理必須走在最前面，但當企業(yè)有 1萬人時，總經(jīng)理就必須走在隊伍的最后面 20 基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的 —— 漸變式突破與連動優(yōu)化 專家思路 ?管理的原則：在于解決問題 ?解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 —— 基于成本的、簡單而非復(fù)雜的 ?解決問題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來先進的東西 /方法可能并適用于你 ?不能結(jié)合實際需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系 —— 走向不確定而可能后患無窮 ? 不和適宜的盲目追求管理機制 /體系的先進 /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大 ?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同 —— 所以解決問題途徑 /方法也不同 ?但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化： 需要而不建立 —— 麻煩不斷 結(jié)果是等死 盲目 /不具備條件追求管理政治 —— 制造新的混亂 結(jié)果是找死 基于發(fā)展與現(xiàn)實突破 /優(yōu)化 —— 適合與有效 結(jié)果是均衡的與組織激活 21 四大支柱 機制、制度、流程、技術(shù) 四大機制 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 六大系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于KPI指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) 一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬） 最高境界 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 22 要點 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度： 科學化 、 系統(tǒng)化的制度設(shè)計 ， 建立理性權(quán)威 機制： 引入機制 ， 使人力資源始終處于激活狀態(tài) ， 核心是競爭淘汰機制 、 激勵機制 、 評價約束機制 流程： 視員工為客戶 ， 以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系 ， 打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)： 研究 、 引進 、 創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù) ， 運用人力資源技術(shù) ， 提高人力資源開發(fā)與管理的效率 23 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 （ 人才退出機制） 約束監(jiān)督機制 壓力 拉力 控制力 推動力 24 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標準 、 KPI指標體系 、 培訓開發(fā)體系 。 25 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 26 人力資源管理的四大機制 三 、 約束監(jiān)督機制 所謂約束機制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進行限定 ，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行 。 約束機制的核心是企業(yè)以目標責任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （ 1） 目標責任體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 27 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1） 競聘上崗與末位淘汰 （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場 、 提前退休計劃 、 自愿離職計劃 、 學習深造 ) 28 要點 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價值評價 、 價值分配 （ 考核與薪酬 ） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認可、學習 ?分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 企業(yè)人力資源價值鏈圖 29 要點 4：人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理 （ 自我開發(fā)與管理 ） – 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 30 問題： 文化理念在天上飄 ， 員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基