【正文】 中 國 外 運(yùn) 裕 利 有 限 公 司 國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì) 非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理 劉子熙 教授 中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟 課程綱要 一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念 二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法 一、優(yōu)秀經(jīng)理的 人力資源管理觀念 什么是人本管理？ 尊重人的人格；肯定人的長(zhǎng)處； 服務(wù)人的需要；開發(fā)人的潛能。 專家點(diǎn)評(píng)：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個(gè)理念，緊跟著是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，一種思潮！” “人力資源經(jīng)理應(yīng)從保健性和純事務(wù)性的工作中走出來，從事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變?nèi)藗兯枷牒陀^念的工作。 基本理念 “一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力” Peter Drucker 優(yōu)勢(shì)理念的應(yīng)用 “找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興 ” 。 合適的人：測(cè)量與評(píng)估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！ 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績(jī)效考核體系的困惑 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識(shí)型員工的管理 ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員激勵(lì)與 MBO杠桿收購 人力資源管理可能出現(xiàn)的 兩大趨勢(shì)： 1． 人力資源管理部門職能的弱化 ， 并有再次回歸到直線管理部門的可能； 2． 社會(huì)資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職能的分化 。 幾個(gè)重要概念的辯析 1． 人口資源 2． 人力資源 3． 人才資源 4． 人力資本 5． 勞動(dòng)力資源 傳統(tǒng)的人事工作 1. 員工的錄用 、 招聘 、 辭退 2. 薪資 、 福利 3. 勞保醫(yī)療 4. 晉升提拔懲處 5. 人事檔案管理 現(xiàn)代人力資源工作 （ 規(guī)劃 、 招聘 、 選拔 、 錄用 、 調(diào)配 、 晉升 、 降職 、 輪換 ） （ 組織設(shè)計(jì) 、 工作分析 、 員工分析 、 人事行政 ） （ 技能培訓(xùn) 、 潛能開發(fā) 、 職業(yè)生涯管理 、 組織學(xué)習(xí) ） （ 報(bào)酬 、 激勵(lì) ） 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 項(xiàng)目 人事管理 人力資源管理 規(guī)劃 缺乏規(guī)劃，解決局部所需 重視整體規(guī)劃 工作目標(biāo) 滿足企業(yè)即時(shí)需要 解決員工即時(shí)問題 滿足企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略需求 理念 信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論） 信任度高 Y理論 執(zhí)行者 人事部門 全員參與 部門功能 辦事員、服務(wù)部（防范、壓制） 規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育（開發(fā)員工能量為主） 地位 執(zhí)行者、中層 決策者、高層 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 競(jìng)爭(zhēng)性與金融環(huán)境 企業(yè)的文化特點(diǎn) 企業(yè)總體戰(zhàn)略 可利用的財(cái)務(wù)資源 企業(yè)當(dāng)前狀況 人力資源方面的需要： 素質(zhì)和技能水平 人力資源規(guī)劃和政策： ? 招聘 ? 選拔 ? 培訓(xùn) ? 報(bào)酬 ? 工作考核 ? 人員調(diào)整 企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了 “ 合理精簡(jiǎn) ” ： ① 取消部分管理層次； ② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施； ③ 與其他企業(yè)合并； ④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作； ⑤ 勞務(wù)外購 。 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 企業(yè)核心能力與人力資源 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 客戶忠誠 形成組織的 核心能力 為客戶創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)值 客戶忠誠 贏得戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行