某公司20xx年培訓(xùn)管理手冊(doc20)-管理培訓(xùn)(已修改)
2025-08-30 09:13 本頁面
【正文】 培 訓(xùn) 管 理 手 冊 第一章 總則 為了規(guī)范公司的培訓(xùn)機(jī)制，建立合理的培訓(xùn)體系，確保提高公司的組織能力，特制定本手冊。 1）組織目標(biāo)原則：確保組織的培訓(xùn)和課程的設(shè)置與組織的目標(biāo)相一致 2）員工滿足原則：在進(jìn)行培訓(xùn)分析時，更多關(guān)注員工的學(xué)習(xí)愿望，在公司有條件的情況下，滿足員工的培訓(xùn)愿望。 3）內(nèi)外部結(jié)合原則：培訓(xùn)方式運用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式 4）內(nèi)部解決原則：由于公司的獨特性，某些課程由培訓(xùn)管理人員和內(nèi)訓(xùn)師聯(lián)合聽課，課后進(jìn)行討論，與公司實際結(jié)合起來 ，進(jìn)行相關(guān)課程項目制定。 5）外部解決原則：關(guān)于態(tài)度，拓展，團(tuán)隊訓(xùn)練等課程項目，必須由公司外部培訓(xùn)公司解決； 6）理論和實際結(jié)合原則：選取 mba 和職業(yè)經(jīng)理人課程的相關(guān)部分，進(jìn)行理論和實際結(jié)合授課； 7）培訓(xùn)評估原則：每一個培訓(xùn)項目課程都將進(jìn)行整體評估； 8）高、中、低端相結(jié)合原則 適合于公司所有人員 1）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)體系打造； 2）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行培訓(xùn)分析和評估的實施，內(nèi)訓(xùn)師的篩選 3）人事部負(fù)責(zé)進(jìn)行課程的編寫和組織課程實施； 4）其他部門負(fù)責(zé)對人事部組織的培訓(xùn)分析給與支持； 5）公 司管理委員會負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的審批 6）人事部負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃，并且進(jìn)行課程規(guī)劃 第二章 分析和評估 1）培訓(xùn)分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由企業(yè)培訓(xùn)部門、企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織、部門和員工的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 解決的是“培訓(xùn)什么，為什么培訓(xùn)”。 2）建立員工培訓(xùn)資料庫 對公司人員進(jìn)行盤點，將各種資料匯總，方便尋找員工的背景資料。 培訓(xùn)分析的層次：組織層面的分析， 任務(wù)層次的培訓(xùn)分析，人員層面的培訓(xùn)分析。 3）培訓(xùn)分析的主要方法 名稱 分析方法內(nèi)容 特點 適用范圍 觀 察 法 培訓(xùn)者通過與員工在工作崗位上一起工作，或通過其主管、同事對其工作進(jìn)行的考察、評價來確定培訓(xùn)需求的方法 基本方法，應(yīng)當(dāng)與其他調(diào)查工具配合使用，對員工有直接了解，時間長，要求觀察者對工作背景熟悉，使用觀察記錄表 生產(chǎn)性工作 服務(wù)性工作 問卷調(diào)查法 培訓(xùn)管理者確定與培訓(xùn)有關(guān)的問題，將一系列問題編制成調(diào)查問卷，發(fā)放給調(diào)查對象，等調(diào)查對象填寫之后再收回分析 簡單有效，節(jié)省時間，成本較低，可針對較大規(guī) 模人群廣泛實施，結(jié)果間接取得，真實性受影響，問卷發(fā)放量足夠大，才能得到較全面的信息，問卷編制，數(shù)據(jù)分析難度較大，對培訓(xùn)管理者要求較高，問卷應(yīng)當(dāng)包括開放性問題和封閉性問題。 使用范圍較廣 訪 談 法 培訓(xùn)管理者為了了解培訓(xùn)對象再哪些方面需要培訓(xùn)，就其工作技能、工作態(tài)度和知識等方面的需求進(jìn)行面對面訪談的方法。它可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非 結(jié)構(gòu)性的 有效地了解員工的需求，容易建立互相信任的關(guān)系，充分的溝通，時間長，部適合大規(guī)模人群，可能會影響員工的工作，要求培訓(xùn)管理者有較高的面談技巧 培訓(xùn)數(shù)目比較少 測 驗 法 使用標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計分析量表對各類人員的知識 、技能、觀念和素質(zhì)等進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果決定培訓(xùn)需求 結(jié)果客觀，容易量化比較 應(yīng)用范圍較窄 與其他方法配合使用 工作 任務(wù) 分析法 培訓(xùn)管理者以工作說明書，工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識。技能和態(tài)度的依據(jù)，確定培訓(xùn)需求的方法 結(jié)論可信度較高 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用與組織層次的培訓(xùn)需求分析 資料分析法 通過對包括組織的圖表，計劃性問卷，政策手冊，審計和預(yù)算報告等資料的分析確定培訓(xùn)需求 結(jié)論可信 度高， 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用于組織層次的培訓(xùn)需求分析 重點團(tuán)隊調(diào)查法 訪談法的改進(jìn)方法，通過對重點團(tuán)隊的訪談確定培訓(xùn)需求。重點團(tuán)隊一般有熟悉問題的員工代表組成，人數(shù)控制在 10 人左右 節(jié)省時間和費用 能夠得到有價值的需求信息 有利于增加員工對組織的認(rèn)同感 要求討論組織者調(diào)動技巧比較好，避免討論流于形式 培訓(xùn)對象的代表性要好 適用與廣泛性需求調(diào)查 績效分析法 問
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