某公司20xx年培訓(xùn)管理手冊(cè)(doc20)-管理培訓(xùn)(參考版)
2024-08-23 09:13本頁(yè)面
【正文】 為了能更好地了解培訓(xùn)需求，達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，人力資源部特設(shè)計(jì)了本調(diào)查問(wèn)卷，請(qǐng)您配合 人力資源部的工作，真實(shí)、詳細(xì)地填寫以下問(wèn)卷，并于 年 月 日以前將問(wèn)卷交會(huì)。視具體情況待定。 6）上課前和課程結(jié)束后，受訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行簽到；上課時(shí)，所有人的手機(jī)必須調(diào)成震動(dòng)或靜音；如有緊急電話，請(qǐng)到外面去打；不允許在課堂上討論事情、 喧嘩；不允許在課堂上抽煙； 不允許做與課堂無(wú)關(guān)的事情。 4）應(yīng)在培訓(xùn)接受中和接受后進(jìn)行相應(yīng)評(píng)估，按照前文的柯氏四級(jí)法進(jìn)行評(píng)估，整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估；常規(guī)情況下，培訓(xùn)中實(shí)施一級(jí)評(píng)估，培訓(xùn)后三天之內(nèi)實(shí)施二級(jí)評(píng)估，培訓(xùn)一個(gè)月到兩個(gè)月之間實(shí)施三級(jí)培 訓(xùn)，三個(gè)月后實(shí)施第四級(jí)培訓(xùn)；評(píng)估的相應(yīng)表格應(yīng)提前準(zhǔn)備好。 第五章 制度與流程 為了規(guī)范培訓(xùn)管理工作的相關(guān)流程，使培訓(xùn)工作更好的達(dá)到效果，特制定本制度。 其他因素 一些其他的外在因素使雇傭外界機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)更為合適。 課程內(nèi)容 如果課程內(nèi)容是一些敏感性話題（如文化的多元化管理）或涉及組織商業(yè)機(jī)密問(wèn)題，人事培訓(xùn)部門會(huì)使用內(nèi)部員工作為員工培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn) 成本 人事培訓(xùn)部門通常會(huì)考慮成本問(wèn)題，但通常不會(huì)單獨(dú)考 慮這個(gè)問(wèn)題，藝博會(huì)將成本與其他問(wèn)題結(jié)合起來(lái)考慮。 第四章 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 影響因素 具體內(nèi)容 專業(yè)知識(shí) 組織內(nèi)部是否 缺乏設(shè)計(jì)、實(shí)施人事培訓(xùn)項(xiàng)目的專業(yè)知識(shí) 時(shí)機(jī) 當(dāng)前是否是雇傭外界專業(yè)機(jī)構(gòu)的適當(dāng)時(shí)機(jī) 受訓(xùn)者人數(shù) 通常情況下，受訓(xùn)者人數(shù)越多，組織自行設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的可能性越大。愿意增強(qiáng)和受訓(xùn)者之間的平等、良好的關(guān)系。 4. 認(rèn)識(shí)到有效的培訓(xùn)方式時(shí)具有吸引力和有趣的，通過(guò)趣味性增強(qiáng)培訓(xùn)成果；認(rèn)識(shí)到枯燥的培訓(xùn)的消極影響。 3. 溝通技巧。 2. 輔導(dǎo)技巧。 授課 因素 1. 能夠接受不同 。 5. 發(fā)展先進(jìn)技術(shù)在培訓(xùn)中的應(yīng)用。對(duì)任務(wù)和學(xué)習(xí)時(shí)間的預(yù)測(cè)能力。 3. 考慮問(wèn)題的敏銳性。 2. 勤奮。具有觀察、判斷和調(diào)查能力。 4. 調(diào)研能力。 3. 具備培訓(xùn)策略。包括能夠準(zhǔn)確描述、提出問(wèn)題；具備從具體到一般的歸納能力；從通 俗易懂的概念中分離出培訓(xùn)需求。具備完成任務(wù)的能力，能夠應(yīng)付培訓(xùn)過(guò)程中的突發(fā)事件，排除干擾因素，保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。具備抽象思維的能力。能夠結(jié)合實(shí)際將理論知識(shí)相應(yīng)轉(zhuǎn)化 4. 具有概念化的能力。 2. 關(guān)注整個(gè)培訓(xùn)的質(zhì)量。 個(gè)人 特質(zhì) 1. 成熟性。在組織團(tuán)隊(duì)或某一機(jī)構(gòu)中兼職或長(zhǎng)期從事該領(lǐng)域工作。 2. 以往該領(lǐng)域內(nèi)的最近理論、概念、系統(tǒng)應(yīng)用、規(guī)則和模型應(yīng)用方面有獨(dú)特見(jiàn)解。了解受訓(xùn)者所在組織的內(nèi)部運(yùn)作。 4. 作為培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)。在不同的組織（企業(yè)或事業(yè)部門、科研機(jī)構(gòu)）做過(guò)相關(guān)領(lǐng)域的工作，或在同一組織的不同崗位得到鍛煉 3. 經(jīng)驗(yàn)的有效性。 第三章 內(nèi)訓(xùn)師 在整個(gè)培訓(xùn)體系建立的過(guò)程中，內(nèi)訓(xùn)師可能是一個(gè)可有可無(wú)的部分；但是，如果想要保證組織能力得到持續(xù)提高，那么內(nèi)訓(xùn)師就是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。 2）培訓(xùn)管理共分為四個(gè)層面：策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教 學(xué)層面； 在整個(gè)培訓(xùn)體系的第二次大造中，將圍繞此四個(gè)方向進(jìn)行評(píng)估。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和 態(tài)度了嗎？” 常用方法運(yùn)用 360 度評(píng)估反饋。 階段三 :行為改變： 這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)。問(wèn)題主要包括： 對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反 應(yīng) 對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng) 對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng) 對(duì)課程組織的反應(yīng) 是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 階段二 :學(xué)習(xí)的效果： 確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。 依據(jù)人事部在公司中的培訓(xùn)需求調(diào)研，形成培訓(xùn)計(jì)劃。技能和態(tài)度的依據(jù)，確定培訓(xùn)需求的方法 結(jié)論可信度較高 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用與組織層次的培訓(xùn)需求分析 資料分析法 通過(guò)對(duì)包括組織的圖表，計(jì)劃性問(wèn)卷，政策手冊(cè)，審計(jì)和預(yù)算報(bào)告等資料的分析確定培訓(xùn)需求 結(jié)論可信 度高， 必須與其他方法配合使用才能得到可靠的結(jié)論 適用于組織層次的培訓(xùn)需求分析 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)調(diào)查法 訪談法的改進(jìn)方法，通過(guò)對(duì)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的訪談確定培訓(xùn)需求。 使用范圍較廣 訪 談 法 培訓(xùn)管理者為了了解培訓(xùn)對(duì)象再哪些方面需要培訓(xùn)，就其工作技能、工作態(tài)度和知識(shí)等方面的需求進(jìn)行面對(duì)面訪談的方法。 培訓(xùn)分析的層次：組織
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