【正文】 Targeted Selection 面試方法培訓手冊 概述一、 有效的招聘系統(tǒng)對于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個特征：l 準確性招聘系統(tǒng)可以正確地預測應聘者將來的工作績效。l 公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應聘者公正、公平的機會。l 雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、 迫切的現(xiàn)實需要在現(xiàn)在這樣一種競爭激烈的市場中，企業(yè)處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個能夠滿足他（她）們經(jīng)濟上和個人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務。三、 不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進企業(yè)是代價昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個人時付出了許多成本，而且更嚴重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。四、 招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標準。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題?，F(xiàn)在，我們根據(jù)經(jīng)驗把招聘中可能存在的問題列表如下。看一看，你的組織中是否這些問題？168。 面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。168。 面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應聘者是否具有但當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。168。 面試官問了非法的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。168。 面試官的問題重復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題，但是，大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。168。 面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應聘者采用不同的方法，有些應聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。168。 應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。168。 面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。168。 面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。168。 面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。168。 面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。168。 只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。168。 面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現(xiàn)象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。五、 Targeted Selection 方法的引入針對以上我們提到的問題，Targeted Selection 方法【1】 這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標甄選法”，以下采用本譯法或簡稱TS面試法。1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長時間的實踐經(jīng)驗表明這種方法行之有效。六、 目標甄選法的組成為什么目標甄選法能夠具有準確性和公平性？這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分，我們可以達到以下目標：l 把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的信息上。l 把甄選過程的各部分組成一個有效的系統(tǒng)。l 獲得具體的行為分析類信息以便用來預測應聘者將來的工作績效。l 評估應聘者的工作動機。l 面試官之間進行系統(tǒng)的紀錄信息討論。l 做出合法的、可信的錄用。1. 素質我們這里給“素質”下的定義為：素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。如果你是目標甄選法的面試官，那么你的首要責任是收集以下三個方面的應聘者信息：l 知識l 行為l 動機在TS面試法中，你應列出可以歸入以上三類的幾項素質，把它們作為面試所要收集信息的目標?；谒刭|的面試問題把你的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。以下是一個例子，列出了兩項工作需要的素質群：2. 招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關信息做出結構化評估，所以可以做出準確的招聘決策。但是現(xiàn)實中，不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)，而且更缺乏用于評估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會這樣，主要是因為沒有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應采用的一系列規(guī)則和步驟。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程，用來收集、評估應聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個職位，但有許多名應征者來應聘。 一個好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟地從一大批應征者中選出合格者。我們來舉個例子：假設我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請注意它們的異同點。另外，素質交叉表幫助面試官來做事先的計劃——分清由誰來收集應聘者的某項素質，由誰來收集面試者的其它素質。這種有計劃的交叉表可以使我們在獲取目標素質的信息時不至于發(fā)生遺漏，而且，我們只需對一些重要的目標素質由多人考察，一些次要的素質可以精簡。地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術主管）TS面試（技術部經(jīng)理）情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導向XXX計劃和組織能力XXX責任心XXXX銷售能力XXX主動性XXXX工作動機XXX溝通能力XXXX演講能力X3. 信息收集有那些類信息？面試官從應聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。n 具體的經(jīng)驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如：——有一次該應聘者向他（她）的小組領導貢獻了一個主意?！搼刚咦鲞^一項大工程的項目預算?！搼刚呋饬艘淮魏鸵晃恍〗M成員的矛盾。n 興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。面試官應在面試中記錄下這些信息并要求應聘者用實例說明。用行為分析法來確認信息并預計工作績效認清上述三種信息和目標素質之間的關系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實際過程中對這種關系的認識往往流于表面，所以找不全甚至沒找到需要的信息，一致做出錯誤決策。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點。讓我們設想一下：假如一位應聘者告訴你他（她）是一個小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個信息雖然看起來不錯，但是卻容易誤導我們。這個人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達到它們的目標了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場？有沒有按時完成？有沒有超出預算？收集應聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經(jīng)驗，并把收集的信息和目標工作聯(lián)系考慮。請大家記?。哼^去的行為反映將來的行為。這是TS面試法的精要和基礎所在。收集STARs為了使我們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”的技術。一個可以用來預測將來績效的行為類例子應該包括：n 應聘者曾面臨的情形（Situation）和任務（Task）。n 應聘者當時采取的行動（Action）。n 應聘者采取行動后獲得的結果（Result）。STAR是為了獲得行為類例子的三個構成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關信息。面試技巧面試官在面試中應收集行為類例子，并且要獲得與目標工作相關的不同實例，以便對應聘者的過去行為有一個完整的認識。為此，你需要：n 提出的問題應可以問出每一個目標素質的行為信息。n 用追問的技巧得到完整的STARs。n 面試過程中作記錄。n 和應聘者之間保持良好的氛圍。n 按時、有步驟地進行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：n 有的素質僅靠一般面試無法準確評估。n 有的關鍵素質需要更多的信息。n 應聘者缺乏工作經(jīng)驗。n 應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉來。4. 動機招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”n 工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。n 組織合適度——一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。n 工作地點合適度——一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。面試和評估對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。5. 數(shù)據(jù)評估面試完應聘者后你需要對收集的信息作評估。信息評估包括兩個方面：信息分析和信息綜合。這兩個方面的結合給評估信息提供了一個系統(tǒng)的方法。信息分析A. 把收集到的、有關每個素質方面的信息整理好。B. 評估信息的質量。C. 給每個素質打分。信息綜合A. 和其它的面試官討論分數(shù)，一個一個素質討論。B. 對每個素質的最后分數(shù)達成一致。C. 所有素質討論完后，做出招聘決策。6. 有關法律的考慮TS面試法由于公平對待每一位應聘者、招聘過程基于目標素質、有檔案記錄、面試問題只與工作相關，所以具有合法效力。 素質：成功的目標瞄準工作需求一個有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認應聘者是不是有進一步考慮的資格。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應聘者。下一步是確定工作/職位要求，這會幫助你把注意力集中在與目標工作/職位相關的信息收集上，進而做出招聘決策。在目標甄選法中工作/職位的要求被稱為素質。素質——與工作成敗相關的知識、行為和動機。作為一個面試官，你需要可以幫助你預計應聘者將來工作績效的信息。素質就是你在招聘面試中自始至終應該注意的目標。下面是一些你可能要考慮的素質：責任心技術和專業(yè)知識和技能工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時，我們需要分析目標工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質的分類所有的素質可以分為三類：技術知識、行為或動機。大多數(shù)工作/職位需要應聘者達到這三類中的一些素質要求。n 技術知識——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識（例如，具有操作某種軟件、市場學、財務管理或者是經(jīng)同某門外語。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時間內(nèi)就可以學會的，它需要人接受某方面的培訓、獲取一定的關鍵知識以及從過去的經(jīng)驗中成為某方面的專家。n 行為——除了考察應聘者是否具有應有的技術知識外，你必須評估應聘者過去和現(xiàn)在的行為，以判斷他（她）是否能夠擔當起目標工作。許多目標工作所需要的素質屬于這一類，比如：責任心、決策能力、計劃和組織能力等。n 動機——除了考察應聘者能不能承擔工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔工作。對動機素質的信息收集使我們可以判斷應聘者是否