【正文】 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。 第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為： 個人年度績 效考核綜合得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 個人年度綜合考核得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 80%+年度能力考核得分 20% （二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對有關能力指標評分。 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月 10－ 20 日對有關指標評分。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對能力有關指標評分。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。 第 9 頁 第二十七條 個人年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職 務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理。 （二）工資等級升降 工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。 （三）年度獎金分配 （四）培訓 針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第 10 頁 第五章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機構及職責劃分 （一） 考核管理委員會 考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、財務部、人力資源部、行政部、各車間主管 組成，承擔以下職責： 考核制度及相關制度修訂的審批； 月度和年度考核結果的評議和審批； 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責： 對考核各項工作進行組織、培訓和指導； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為員工建立考核檔案， 作為薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)； 對考核制度提出修改建議。 （三）各部門負責人的職責 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 負責本部門員工考核和等級評定； 負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第 11 頁 第三十條 申訴受理機構 （一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構 。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。 第三十一條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 (三 ）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 （四）見附件《申訴流程圖》。 第 12 頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第 14 頁 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 第三十三條 本辦法由人 力資源部制定、修改并負責解釋。 第三十四條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 第三十五條 如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核 . 第 15 頁 二、高層績效考核表 總經(jīng)理考核評分表（月度） 姓名 崗位 任務 績效 60% (A) 序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標完成率 30% A）銷售額目標完成 100%以上得 30分 B）銷售額目標完成 90%以上得 20分 C）銷售額目標低于 90%得 0分 2 生產(chǎn)原材料成本 控制率 10% A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10分 B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5分 C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0分 3 生產(chǎn)成本降低率及次品 率 10% A）生產(chǎn)成本降低率 1‰，次品率 1‰得 10分 B）生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%，得 5分 C）生產(chǎn)成降低率大于 1‰，次品率大于 1‰，得 0分 4 管理成本預算匹配度 10% A) 實際管理成本與預算要求相差 +3%以內(nèi)，得 10分 B) 實際管理成本與預算要求相差 5%以內(nèi)，得 5分 C) 實際管理成本與預算要求相差超過 5%，得 0分 5 人才 達成率 10% A) 人才達成率 90%以上，得10分 B) 人才達成率 85%以上，得5分 C) 人才達成率低于 85%，得0分 6 費銷比 10% A) 費銷比 20%以內(nèi)得 10分 B) 費銷比不超過 25%得 5分 C) 費銷比超過 25%得 0分 7 合理避稅額 10% A） 沒有采取措施，支付了超 第 16 頁 出應付數(shù)額，得 0分 B） 采取了合理合法的措施，進行了適當優(yōu)化，得 10分 “單項否決” 指標： 完成情況： 加權合計 管理 績效 40% (B) 指標 權重 要求目標 評分等級 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報告 10% A）提交書面報告 1份，報告中可采用意見方案超過50% B)提交書面報告 1份，報告中可采用意見方案超過30% C）未提交書面報告，或已提交報告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務流程建立、培訓、優(yōu) 化、導入 20% A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務流程，并討論后形成定稿，得 20分 B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務流程初稿，未形成定稿，得10分 C） 未形成業(yè)務流程，得 0分 3 財務流程建立、培訓、優(yōu) 化、導入 15% A) 于本月內(nèi)建立財務流程，并討論形成定稿，開展培訓，且完成財務人員風險防控工作，得15分 B) 于本月內(nèi)建立財務流程，討論形成 定稿，未開展培訓或未完成財務人員風險防控工作，得 7分； C) 財務流程未形成定稿，得 0分 4 組織系統(tǒng)流程建立、培 訓、優(yōu)化、導入 25% A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得 25分 B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得 15分 C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0分 第 17 頁 5 運營系統(tǒng)流程流程建立、 培訓、優(yōu)化、導入 10% A） 于本月內(nèi)建立運營流程，并討論后形成定稿，得 10分 B） 于本月內(nèi)形成運營流程初稿，未形成定稿，得 5分 C）