【正文】 （三）對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。 第二十六條 個(gè)人年度考核步驟 個(gè)人年度考核過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟： （一） 個(gè)人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為： 個(gè)人年度績(jī) 效考核綜合得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 個(gè)人年度綜合考核得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 80%+年度能力考核得分 20% （二） 參加年度考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月 10－ 20 日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會(huì)在每年度元月 10－ 20 日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度元月 10－ 20 日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。 （五） 年度考核評(píng)定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)。 第 9 頁(yè) 第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職 務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)： （一）職務(wù)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 （二）工資等級(jí)升降 工資等級(jí)升降結(jié)合業(yè)績(jī)考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上級(jí)和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。 （三）年度獎(jiǎng)金分配 （四）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 第 10 頁(yè) 第五章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會(huì) 考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、各車(chē)間主管 組成，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批； 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批； 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為員工建立考核檔案， 作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)； 對(duì)考核制度提出修改建議。 （三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定； 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第 11 頁(yè) 第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) （一）考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu) 。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。 （二）如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。 第三十一條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 (三 ）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四）見(jiàn)附件《申訴流程圖》。 第 12 頁(yè) 提交申述書(shū) 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁(yè) 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第 14 頁(yè) 第六章 附則 第三十二條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十三條 本辦法由人 力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。 第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 第三十五條 如果考慮到月度考核時(shí)間很緊張，那么就實(shí)行季度考核 . 第 15 頁(yè) 二、高層績(jī)效考核表 總經(jīng)理考核評(píng)分表（月度） 姓名 崗位 任務(wù) 績(jī)效 60% (A) 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評(píng)分等級(jí) 得分 1 銷(xiāo)售額目標(biāo)完成率 30% A）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成 100%以上得 30分 B）銷(xiāo)售額目標(biāo)完成 90%以上得 20分 C）銷(xiāo)售額目標(biāo)低于 90%得 0分 2 生產(chǎn)原材料成本 控制率 10% A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以?xún)?nèi)得 10分 B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以?xún)?nèi)得 5分 C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0分 3 生產(chǎn)成本降低率及次品 率 10% A）生產(chǎn)成本降低率 1‰，次品率 1‰得 10分 B）生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%，得 5分 C）生產(chǎn)成降低率大于 1‰，次品率大于 1‰，得 0分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% A) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以?xún)?nèi)，得 10分 B) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以?xún)?nèi)，得 5分 C) 實(shí)際管理成本與預(yù)算要求相差超過(guò) 5%，得 0分 5 人才 達(dá)成率 10% A) 人才達(dá)成率 90%以上，得10分 B) 人才達(dá)成率 85%以上，得5分 C) 人才達(dá)成率低于 85%，得0分 6 費(fèi)銷(xiāo)比 10% A) 費(fèi)銷(xiāo)比 20%以?xún)?nèi)得 10分 B) 費(fèi)銷(xiāo)比不超過(guò) 25%得 5分 C) 費(fèi)銷(xiāo)比超過(guò) 25%得 0分 7 合理避稅額 10% A） 沒(méi)有采取措施，支付了超 第 16 頁(yè) 出應(yīng)付數(shù)額，得 0分 B） 采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得 10分 “單項(xiàng)否決” 指標(biāo)： 完成情況： 加權(quán)合計(jì) 管理 績(jī)效 40% (B) 指標(biāo) 權(quán)重 要求目標(biāo) 評(píng)分等級(jí) 得分 1 戰(zhàn)略及文化書(shū)面報(bào)告 10% A）提交書(shū)面報(bào)告 1份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方案超過(guò)50% B)提交書(shū)面報(bào)告 1份，報(bào)告中可采用意見(jiàn)方案超過(guò)30% C）未提交書(shū)面報(bào)告，或已提交報(bào)告但可采用意見(jiàn)方案不超過(guò) 30% 2 業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入 20% A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得 20分 B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿，未形成定稿，得10分 C） 未形成業(yè)務(wù)流程，得 0分 3 財(cái)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入 15% A) 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，并討論形成定稿，開(kāi)展培訓(xùn)，且完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得15分 B) 于本月內(nèi)建立財(cái)務(wù)流程，討論形成 定稿，未開(kāi)展培訓(xùn)或未完成財(cái)務(wù)人員風(fēng)險(xiǎn)防控工作，得 7分； C) 財(cái)務(wù)流程未形成定稿，得 0分 4 組織系統(tǒng)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 25% A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得 25分 B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得 15分 C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0分 第 17 頁(yè) 5 運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)流程流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% A） 于本月內(nèi)建立運(yùn)營(yíng)流程，并討論后形成定稿，得 10分 B） 于本月內(nèi)形成運(yùn)營(yíng)流程初稿，未形成定稿，得 5分 C）