【正文】 工作規(guī)范遵守情況得分30%+工作業(yè)績得分70%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1270%+工作能力得分30%（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分40%+工作業(yè)績得分60%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/1280%+工作能力得分20%，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。第6章考核實(shí)施第10條月度考核~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。~4日，各部門人員填寫考核表，對(duì)于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級(jí)考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。第11條員工考核（1）到職未滿半年者。（2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留職察看之處分者。（5）中途離職者。不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。每年1月1日~15日。（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評(píng)價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。（2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。第12條部門考核~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評(píng)分。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。，并制定下一部門工作目標(biāo)。第7章考核結(jié)果應(yīng)用第13條考核結(jié)果應(yīng)用。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對(duì)相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。第15條本考核辦法若有與上級(jí)有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第17條本制度自2007年7月1日起執(zhí)行。第三篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度萬科集團(tuán) 績 效 管 理 制 度 ，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評(píng)級(jí)?？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。 制定計(jì)劃 執(zhí)行計(jì)劃 實(shí)施考核 結(jié)果應(yīng)用 計(jì)考核者按照規(guī)定的評(píng)考核者與被考核被考核者按照人力資源部對(duì)考核者根據(jù)部門職考核能劃開展工作，直接分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提結(jié)果進(jìn)行整合結(jié)果人力資源和崗位職責(zé)溝通上級(jí)給予指導(dǎo) 交人力資源部，提供績考核者對(duì)被考核員工本考核期內(nèi)優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的部、被考核者所在的工作，確定計(jì)者的工作表現(xiàn)適具體事件 部門分別備案人力資源部對(duì)考核結(jié)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確當(dāng)記錄，作為考核定績優(yōu)和不良關(guān)依據(jù)（可以在“完果進(jìn)行審核考核者與被考核者就鍵事件，并達(dá)成共成情況”填寫）于不可控因素識(shí) 考核成績、本考核期內(nèi)由填寫《績效記分導(dǎo)致重大計(jì)劃變的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填，雙方簽字確卡》更，需要調(diào)整計(jì)劃寫《績效記分卡》 認(rèn) 并以新的計(jì)劃進(jìn) 行考核 本績效管理制度適用于—— 副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理部門經(jīng)理員工 公司決策團(tuán)隊(duì)： 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo) 對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見 參與所屬部門和員工的績效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)： 對(duì)下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo) 員工： 按照績效要求完成本職工作 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議 人力資源部： 對(duì)績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá) 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見《高層績效記分卡》?？己藢?shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績效——公司高層每末進(jìn)行一次周邊績效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考 考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績效反饋 溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部 考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。 建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附