【正文】 (三 ）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 （二）工資等級升降 工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。 第二十三條 月度考核 詳細流程見下圖所示。 （三）依不同層級、類型崗位而定，基層 37 個，中層干部 711 個，高層干部 1114 個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標； （四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施； （五）工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。 第二條 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月 110 日對上月進行考核評分。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 12 頁 提交申述書 人力資源部調查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調解決 員工對考核結果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調結果： 經辦人 : 備 注： 第 14 頁 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經公司董事會批準后執(zhí)行。 第十四條 考核指標的權重 （一）權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第五條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度 績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調整； 崗位晉升及調整； 員工培訓安排； 先進評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》 第 3 頁 第二章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核 。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示： 崗位層級 業(yè)績維度 行為維度 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90%，自評得分占比 10%。 第三章 月度考核 第十八條 公司（包括總經理在內）的全體員工均需進行月度考核。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對能力有關指標評分。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 （三）各部門負責人的職責 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 負責本部門員工考核和等級評定； 負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。 年度績效考核作為計算 年底獎金 的依據(jù)。同時，由 被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。 第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。 第 6 頁 第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 第三十五條 如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核 . 第 15 頁 二、高層績效考核表 總經理考核評分表（月度） 姓名 崗位 任務 績效 60% (A) 序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標完成率 30% A）銷售額目標完成 100%以上得 30分 B）銷售額目標完成 90%以上得 20分 C）銷售額目標低于 90%得 0分 2 生產原材料成本 控制率 10% A） 生產原材料成本控制率在 25%以內得 10分 B） 生產原材料成本控制率在 30%以內得 5分 C） 生產原材料成本控制率在 30%以上得 0分 3 生產成本降低率及次品 率 10% A）生產成本降低率 1‰，次品率 1‰得 10分 B）生產成本降低度 1‰或次品率 1%，得 5分 C）生產成降低率大于 1‰，次品率大于 1‰，得 0分 4 管理成本預算匹配度 10% A) 實際管理成本與預算要求相差 +3%以內，得 10分 B) 實際管理成本與預算要求相差 5%以內，得 5分 C) 實際管理成本與預算要求相差超過 5%，得 0分 5 人才 達成率 10% A) 人才達成率 90%以上，得10分 B) 人才達成率 85%以上，得5分 C) 人才達成率低于 85%，得0分 6 費銷比 10% A) 費銷比 20%以內得 10分 B) 費銷比不超過 25%得 5分 C) 費銷比超過 25%得 0分 7 合理避稅額 10% A） 沒有采取措施，支付了超 第 16 頁 出應付數(shù)額，得 0分 B） 采取了合理合法的措施，進行了適當優(yōu)化，得 10分 “單項否決” 指標： 完成情況： 加權合計 管理 績效 40% (B) 指標 權重 要求目標 評分等級 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報告 10% A）提交書面報告 1份，報告中可采用意見方案超過50% B)提交書面報告 1份，報告中可采用意見方案超過30% C）未提交書面報告，或已提交報告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務流程建立、培訓、優(yōu) 化、導入 20% A） 于本月內建立業(yè)務流程，并討論后形成定稿，得 20分 B） 于本月內形成業(yè)務流程初稿，未形成定稿，得10分 C） 未形成業(yè)務流程，得 0分 3 財務流程建立、培訓、優(yōu) 化、導入 15% A) 于本月內建立財務流程，并討論形成定稿，開展培訓，且完成財務人員風險防控工作，得15分 B) 于本月內建立財務流程，討論形成 定稿，未開展培訓或未完成財務人員風險防控工作，得 7分； C) 財務流程未形成定稿，得 0分 4 組織系統(tǒng)流程建立、培 訓、優(yōu)化、導入 25% A） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得 25分 B） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案，得 15分 C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0分 第 17 頁 5 運營系統(tǒng)流程流程建立、 培訓、優(yōu)化、導入 10% A） 于本月內建立運營流程，并討論后形成定稿，得 10分 B） 于本月內形成運營流程初稿，未形成定稿，得 5分 C） 未形成運營流程，得 0分 6 技術研發(fā)流程建立、培 訓、優(yōu)化、導入 10% A） 于本月內建 立技術研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得 10分 B） 于本月內形成技術研發(fā)流 5分 C） 未形成技術研發(fā)流程，得 0分 7 客戶服務流程建立、培 訓、優(yōu)化、導入 10% A） 于本月內建立客戶服務流程，并討論后形成定稿，得 10分 B） 于本月內形成客戶服務流程初稿，未形成定稿，得