【正文】 級管理崗 位的資格，競聘成功者即可享有相應(yīng)層級的薪級待遇。 技術(shù) 、 研發(fā)人員：在其薪級達(dá)到其層級最高級別后，即自動轉(zhuǎn)為上一層級的薪級考評。 第 三 部分 績效考核 管理制度 第一章 績效考核管理辦法 總則 為 在 公司建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 原則 考核 目標(biāo)應(yīng)全面 支持 公司發(fā)展 戰(zhàn)略和 企業(yè) 文化； 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； 客觀公正，及時承認(rèn) 員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤； 以正激勵為主，負(fù)激勵為輔； 適用范圍 9 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 總經(jīng)理、副總、總工程師 高層管理人員 的考核辦法由董事會另行制訂和執(zhí)行。 （注：中層指部 門經(jīng)理級和車間主管級 。） 2 考核 的 內(nèi)容 以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工 的工作 業(yè) 績、 工作能力和 工作態(tài)度進(jìn)行有組織的觀察、分析、 評價 和 指導(dǎo) 。 每一 項(xiàng) 考核 內(nèi)容 由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核 維度 、不同的測評指標(biāo)。 工作 業(yè)績考核 工作業(yè)績 是指被考核人員所取得 的工作成果，從以下三個方面考核 ： . 任務(wù)績效：考核員工 本職工作任務(wù)完成的情況。 主要體現(xiàn)KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 。 . 周邊績效：考核 管理人員 同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推 進(jìn) 。 . 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 工作能力考核 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類： 工作 能力考核指標(biāo)： . 領(lǐng)導(dǎo)能力 . 溝通能力 . 判斷和決 策能力 . 計劃和執(zhí)行能力 . 學(xué)習(xí)知識能力 工作態(tài)度 考核 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 工作態(tài)度 考核包括： . 積極性 10 . 協(xié)作性 . 責(zé)任心 . 紀(jì)律性 考核的 組織管理 公司員工的績效考核活動由各部門組織和安排，公司成立考核小組，由總經(jīng)理任考核小組組長，小 組成員由公司 各分 管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人和公司監(jiān)事會成員組成， 其職能是 監(jiān)督公司各部門的績效考核活動，并 接受員工的投訴， 確保績效考核的公正、公平。 管理人員 的績效考 核 過程由被考核人、考核人及考核人的上級 、同級 、 下級和人力資源部 共同參與 。 被 考核人 上級 給出 任務(wù)績效 考核意見， 同級給出周邊績效 考核 意見，下級給出管理績效考核意見。 由被考核人的上上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核。 一般員工的績效考核由被考核 人上級 對 被考核人進(jìn)行考評，由考核人上級對 考評結(jié)果進(jìn)行審核 。 人力資源部對考核過程予以監(jiān)督和指導(dǎo)，對考評結(jié)果進(jìn)行 統(tǒng)計和分析，并提交績效考核工作改進(jìn)的計劃和建議。 考核周期 中層 管理人員和技術(shù) 、 研發(fā)人員 實(shí)行月 季結(jié)合 考評和年度考核。 一般 員 工 實(shí) 行 月 度 考評 和年度考核。 月度 考評 的時間 安排在下 一個 月的1 至 5 日 （逢節(jié)假日順延） ； 季度考評的時間安排在 下個季度開始當(dāng)月的 1 至 7 日；年度績效考評 的時間 安排在 第二 年的 1 月 15 至 30 日。 試用期 一般 員工考核 新聘員工在試用期內(nèi)，公司應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)以使新聘員工盡快了解公司并適應(yīng)工作崗位。其中包括新員工企業(yè)培訓(xùn)和崗位專業(yè)培訓(xùn)等。在 新聘員工培訓(xùn)和試用期間，人力資源部將 組織 新聘員工的試用部門每月 對新聘員工設(shè)置考核題并進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果將作為其轉(zhuǎn)正的主要參考依據(jù)之一。 新聘員工由于崗位和職位不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)和方 式應(yīng)有所不同。 11 考核可考慮采取如下 方法：企業(yè)培訓(xùn)知識測試題（由人力資源部設(shè)置），專業(yè)測試題（試用部門 設(shè)置），工作目標(biāo)完成考核（由試用部門設(shè)置），工作小結(jié)等。 根據(jù)新聘員工培訓(xùn) 考核 結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用員工的試用部門負(fù) 責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出 對該員工的轉(zhuǎn)正申請。填寫轉(zhuǎn)正審批表遞交人力資源部進(jìn)行審核后，再經(jīng) 公司分 管領(lǐng)導(dǎo) 進(jìn)行審批。 試用員工績效考核結(jié)果 在 優(yōu) 、 良 以上 的方有資格轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正申請批準(zhǔn)后，成為公司正式員工，并納入公司正式 員工人事管理中。 轉(zhuǎn)正員工在試用期內(nèi)的所有考核資料和記錄均應(yīng)交到人力資源部，存放于員工的個 人檔案中。 （ 見 附 件 5：員工 轉(zhuǎn)正定級 考核表、 附件 6： 員工轉(zhuǎn)正 定級 申請表） 。 部門 經(jīng)理、主管級人員 及特聘人員 、高管人員 的考核 被考核人 試用協(xié)議 規(guī)定 的關(guān)鍵 KPI業(yè)績指標(biāo) 或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 進(jìn)行考核 。 在協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，達(dá)到或超過 KPI 指標(biāo) 或任務(wù)目標(biāo) 的，按試用協(xié)議 規(guī)定 予以轉(zhuǎn)正；在協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，基本達(dá)到 KPI 指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的，可原薪或降薪延長試用。在協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，與KPI 指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的差距較大的，停止試用 并 予以解聘。 主管（主任）級： 試用協(xié)議中規(guī)定的關(guān)鍵 KPI 業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 及薪酬 方案由用 人部門經(jīng)理和人力資源部共同擬定 ， 公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核 ，總經(jīng)理 批準(zhǔn)。 部門經(jīng)理級：試用協(xié)議中規(guī)定的關(guān)鍵 KPI 業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)及薪酬方案由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同擬定，由總經(jīng)理 審核，公司總經(jīng)理 辦公會 議定。對總經(jīng)理辦公會 不能形成統(tǒng)一意見的，由公司總經(jīng)理裁定。 對 部門經(jīng)理級 試用期 考核的關(guān)鍵 KPI 業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 及試用薪 酬方案 ，總經(jīng)理 還 需提交董事會備案，并有義務(wù)回答董事會成員的提問和質(zhì)詢。對確需修正的指標(biāo) 和事項(xiàng) ，總經(jīng)理 有責(zé)任予以糾正 和落實(shí) 。 12 主管級人員 在 試用期的考核由試用崗位的部門經(jīng)理 和人力資源部共 同負(fù)責(zé)，由 公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批 準(zhǔn) 。部門經(jīng)理級人員 在試用期的考核由 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 和 人力資源部 共同負(fù)責(zé) ， 考核結(jié)果 由總經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理辦公會共同議定。對總經(jīng)理辦公會不能形成統(tǒng)一意見的， 由公司總經(jīng)理裁 定 。 特聘人員及公司 高管 人員 的聘用或 試用 ，須經(jīng)董事長 批準(zhǔn)。 試用期的考核由公司總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)， 考核結(jié)果 由公司總經(jīng)理辦公會評議，由董事長審批。其 聘任或 試用協(xié)議 的關(guān)鍵 KPI 業(yè)績指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo) 及薪酬 方案 ， 由公司總經(jīng)理辦公會擬定， 報董事長 批準(zhǔn)。 第 二 章 考核要素設(shè)立的原則 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)， 如質(zhì)量指標(biāo)和成本指標(biāo)。 例常性的工作不必納入考核指標(biāo)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 . 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟 由公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完 成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。 公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。 公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管 13 協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的 關(guān)鍵 任務(wù)績效指標(biāo)。 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度 。 指標(biāo)定義詳見 附件 3 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性 活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 指標(biāo)定義詳見 附件 4 4 特殊指標(biāo)的設(shè)立 “一票否決 ”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。 “單項(xiàng)否決 ”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。 月度目標(biāo)計劃制定 被考核人于月初 3 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務(wù)績效指標(biāo)》 與直接上級領(lǐng)導(dǎo)共 同確定 本崗位 工作績效 考核指標(biāo)。 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方 簽字 各持一份，作為 本 月的工作 績效 考核 指標(biāo) ，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 考核雙方每個月末就本月度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 考核雙方至少每周交流溝通一次 。 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況， 表現(xiàn)突出的及時鼓勵，存在 問題 的 及時 提出改進(jìn)建議。 第 三 章 考核 的 維度 和方法 1. 考核 維度 14 考核 的 維度 ： 工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 2. 考核的 方法 績效 評定： 工作績效指標(biāo)凡是可量化的崗位一定要量化， 部分無法具體量化考核的崗位，其工作績效考核指標(biāo)的設(shè)定可根據(jù)崗位說明書及考核期的工作重點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時任務(wù) 進(jìn)行定義和制定，須清晰標(biāo)明關(guān)鍵工作任務(wù)的工作內(nèi)容、質(zhì)量要求和進(jìn)度要求，作為其工作績效的考核指標(biāo)。 任務(wù)績效 考評 ： 定量指標(biāo)： 任務(wù) 績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo) 的得 分 和 權(quán)重確定。 定性指標(biāo)： 定性 考核指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級 的考核得分和權(quán)重確定 。 具體定義和對應(yīng)關(guān) 系見下表 ： 評分等級定義表 等級 90100 8975 7460 59 以下 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 周邊績效 考評 ： 根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 ， 詳細(xì)考核方式見 附件 1。 15 管理績效 考評 ： 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 ， 詳細(xì)考核方式見 附件 2。 工作態(tài)度 考評 ： 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果 按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 ， 詳細(xì)考核方式見 附件 3。 工作能力 考評 ： 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力（針對中層人員），結(jié)果按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表 。 詳細(xì)考核方式見 附件 4。 3. 綜合評定 通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個人綜合得分。 綜合評定結(jié)果共分為五級， 分別是 A． Ｂ．Ｃ．Ｄ．Ｅ ，具體定義見下表 ： 等級 A B C D E 定 義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要 求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明顯失誤 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 個人評價考核系數(shù)對照表 16 評價得分 90100 8089 7079 6069 ＜ 60 考核結(jié)果 A B C D E 考核系數(shù) 5. 各要素 指標(biāo)權(quán)重 設(shè)置 ： 按審批程序， 表中權(quán)重 人力資源部 可 根據(jù)考核具體情況 做 適當(dāng)調(diào)整。 中層及一般員工月度考核權(quán)重表 月度考核 中層 一般員工 工作績效 任務(wù)績效 90% 90% 周邊績效 5% 管理績效 5% 工作 態(tài)度 10%