【正文】 級管理崗 位的資格，競聘成功者即可享有相應層級的薪級待遇。 技術 、 研發(fā)人員：在其薪級達到其層級最高級別后，即自動轉為上一層級的薪級考評。 第 三 部分 績效考核 管理制度 第一章 績效考核管理辦法 總則 為 在 公司建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。 原則 考核 目標應全面 支持 公司發(fā)展 戰(zhàn)略和 企業(yè) 文化； 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效； 客觀公正，及時承認 員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤； 以正激勵為主，負激勵為輔； 適用范圍 9 本制度適用于公司中層及一般員工的考核。 總經(jīng)理、副總、總工程師 高層管理人員 的考核辦法由董事會另行制訂和執(zhí)行。 （注：中層指部 門經(jīng)理級和車間主管級 。） 2 考核 的 內容 以客觀的事實為依據(jù)，對員工 的工作 業(yè) 績、 工作能力和 工作態(tài)度進行有組織的觀察、分析、 評價 和 指導 。 每一 項 考核 內容 由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核 維度 、不同的測評指標。 工作 業(yè)績考核 工作業(yè)績 是指被考核人員所取得 的工作成果，從以下三個方面考核 ： . 任務績效：考核員工 本職工作任務完成的情況。 主要體現(xiàn)KPI 關鍵業(yè)績指標或關鍵任務目標 。 . 周邊績效：考核 管理人員 同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推 進 。 . 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。 工作能力考核 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類： 工作 能力考核指標： . 領導能力 . 溝通能力 . 判斷和決 策能力 . 計劃和執(zhí)行能力 . 學習知識能力 工作態(tài)度 考核 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 工作態(tài)度 考核包括： . 積極性 10 . 協(xié)作性 . 責任心 . 紀律性 考核的 組織管理 公司員工的績效考核活動由各部門組織和安排，公司成立考核小組，由總經(jīng)理任考核小組組長，小 組成員由公司 各分 管領導、人力資源部負責人和公司監(jiān)事會成員組成， 其職能是 監(jiān)督公司各部門的績效考核活動，并 接受員工的投訴， 確?？冃Э己说墓⒐?。 管理人員 的績效考 核 過程由被考核人、考核人及考核人的上級 、同級 、 下級和人力資源部 共同參與 。 被 考核人 上級 給出 任務績效 考核意見， 同級給出周邊績效 考核 意見，下級給出管理績效考核意見。 由被考核人的上上級對考核結果進行審核。 一般員工的績效考核由被考核 人上級 對 被考核人進行考評，由考核人上級對 考評結果進行審核 。 人力資源部對考核過程予以監(jiān)督和指導，對考評結果進行 統(tǒng)計和分析，并提交績效考核工作改進的計劃和建議。 考核周期 中層 管理人員和技術 、 研發(fā)人員 實行月 季結合 考評和年度考核。 一般 員 工 實 行 月 度 考評 和年度考核。 月度 考評 的時間 安排在下 一個 月的1 至 5 日 （逢節(jié)假日順延） ； 季度考評的時間安排在 下個季度開始當月的 1 至 7 日；年度績效考評 的時間 安排在 第二 年的 1 月 15 至 30 日。 試用期 一般 員工考核 新聘員工在試用期內，公司應給予相應的培訓以使新聘員工盡快了解公司并適應工作崗位。其中包括新員工企業(yè)培訓和崗位專業(yè)培訓等。在 新聘員工培訓和試用期間，人力資源部將 組織 新聘員工的試用部門每月 對新聘員工設置考核題并進行考核。考核結果將作為其轉正的主要參考依據(jù)之一。 新聘員工由于崗位和職位不同，考核的標準和方 式應有所不同。 11 考核可考慮采取如下 方法：企業(yè)培訓知識測試題（由人力資源部設置），專業(yè)測試題（試用部門 設置），工作目標完成考核（由試用部門設置），工作小結等。 根據(jù)新聘員工培訓 考核 結果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用員工的試用部門負 責人可根據(jù)實際情況提出 對該員工的轉正申請。填寫轉正審批表遞交人力資源部進行審核后，再經(jīng) 公司分 管領導 進行審批。 試用員工績效考核結果 在 優(yōu) 、 良 以上 的方有資格轉正。轉正申請批準后，成為公司正式員工，并納入公司正式 員工人事管理中。 轉正員工在試用期內的所有考核資料和記錄均應交到人力資源部，存放于員工的個 人檔案中。 （ 見 附 件 5：員工 轉正定級 考核表、 附件 6： 員工轉正 定級 申請表） 。 部門 經(jīng)理、主管級人員 及特聘人員 、高管人員 的考核 被考核人 試用協(xié)議 規(guī)定 的關鍵 KPI業(yè)績指標 或關鍵任務目標 進行考核 。 在協(xié)議規(guī)定的時間內，達到或超過 KPI 指標 或任務目標 的，按試用協(xié)議 規(guī)定 予以轉正；在協(xié)議規(guī)定的時間內，基本達到 KPI 指標或任務目標的，可原薪或降薪延長試用。在協(xié)議規(guī)定的時間內，與KPI 指標或任務目標的差距較大的，停止試用 并 予以解聘。 主管（主任）級： 試用協(xié)議中規(guī)定的關鍵 KPI 業(yè)績指標或關鍵任務目標 及薪酬 方案由用 人部門經(jīng)理和人力資源部共同擬定 ， 公司分管領導審核 ，總經(jīng)理 批準。 部門經(jīng)理級：試用協(xié)議中規(guī)定的關鍵 KPI 業(yè)績指標或關鍵任務目標及薪酬方案由公司分管領導和人力資源部共同擬定，由總經(jīng)理 審核，公司總經(jīng)理 辦公會 議定。對總經(jīng)理辦公會 不能形成統(tǒng)一意見的，由公司總經(jīng)理裁定。 對 部門經(jīng)理級 試用期 考核的關鍵 KPI 業(yè)績指標或關鍵任務目標 及試用薪 酬方案 ，總經(jīng)理 還 需提交董事會備案，并有義務回答董事會成員的提問和質詢。對確需修正的指標 和事項 ，總經(jīng)理 有責任予以糾正 和落實 。 12 主管級人員 在 試用期的考核由試用崗位的部門經(jīng)理 和人力資源部共 同負責，由 公司分管領導審核，總經(jīng)理批 準 。部門經(jīng)理級人員 在試用期的考核由 公司分管領導 和 人力資源部 共同負責 ， 考核結果 由總經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理辦公會共同議定。對總經(jīng)理辦公會不能形成統(tǒng)一意見的， 由公司總經(jīng)理裁 定 。 特聘人員及公司 高管 人員 的聘用或 試用 ，須經(jīng)董事長 批準。 試用期的考核由公司總經(jīng)理、人力資源部負責， 考核結果 由公司總經(jīng)理辦公會評議，由董事長審批。其 聘任或 試用協(xié)議 的關鍵 KPI 業(yè)績指標或關鍵任務目標 及薪酬 方案 ， 由公司總經(jīng)理辦公會擬定， 報董事長 批準。 第 二 章 考核要素設立的原則 工作績效目標設立的要求 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標， 如質量指標和成本指標。 例常性的工作不必納入考核指標； 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 . 其中任務績效目標設立的步驟 由公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完 成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。 公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管 領導 協(xié)商，確定部門年內每月工作考核目標。 公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管 13 協(xié)商后確定個人年內每月工作考核目標。每個崗位都有對應崗位職責的 關鍵 任務績效指標。 工作態(tài)度目標設立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度 。 指標定義詳見 附件 3 工作能力目標設立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性 活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。 指標定義詳見 附件 4 4 特殊指標的設立 “一票否決 ”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為 0 分。 “單項否決 ”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為 0 分。 月度目標計劃制定 被考核人于月初 3 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》 與直接上級領導共 同確定 本崗位 工作績效 考核指標。 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，確定后，雙方 簽字 各持一份，作為 本 月的工作 績效 考核 指標 ，同時建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 考核雙方至少每周交流溝通一次 。 直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況， 表現(xiàn)突出的及時鼓勵，存在 問題 的 及時 提出改進建議。 第 三 章 考核 的 維度 和方法 1. 考核 維度 14 考核 的 維度 ： 工作績效、工作態(tài)度和工作能力。 2. 考核的 方法 績效 評定： 工作績效指標凡是可量化的崗位一定要量化， 部分無法具體量化考核的崗位，其工作績效考核指標的設定可根據(jù)崗位說明書及考核期的工作重點和領導安排的臨時任務 進行定義和制定，須清晰標明關鍵工作任務的工作內容、質量要求和進度要求，作為其工作績效的考核指標。 任務績效 考評 ： 定量指標： 任務 績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標 的得 分 和 權重確定。 定性指標： 定性 考核指標均按照 A、 B、 C、 D 四個等級 的考核得分和權重確定 。 具體定義和對應關 系見下表 ： 評分等級定義表 等級 90100 8975 7460 59 以下 定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標 周邊績效 考評 ： 根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 ， 詳細考核方式見 附件 1。 15 管理績效 考評 ： 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 ， 詳細考核方式見 附件 2。 工作態(tài)度 考評 ： 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結果 按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 ， 詳細考核方式見 附件 3。 工作能力 考評 ： 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力（針對中層人員），結果按 A、 B、 C、 D 劃分等級，其對應關系見表 。 詳細考核方式見 附件 4。 3. 綜合評定 通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。 綜合評定結果共分為五級， 分別是 A． Ｂ．Ｃ．Ｄ．Ｅ ，具體定義見下表 ： 等級 A B C D E 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要 求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 個人評價考核系數(shù)對照表 16 評價得分 90100 8089 7079 6069 ＜ 60 考核結果 A B C D E 考核系數(shù) 5. 各要素 指標權重 設置 ： 按審批程序， 表中權重 人力資源部 可 根據(jù)考核具體情況 做 適當調整。 中層及一般員工月度考核權重表 月度考核 中層 一般員工 工作績效 任務績效 90% 90% 周邊績效 5% 管理績效 5% 工作 態(tài)度 10%