華為績效管理與績效考核制度-文庫吧
2025-04-03 08:50 本頁面
【正文】 個人發(fā)展與改進要點與指導等。三、建立目標任務(wù)指導書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務(wù)指導書”（見附表五）。四、績效形成過程指導管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于： 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標； 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務(wù)指導書； 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務(wù)指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。七、考核結(jié)果處理考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標準（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪
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