【正文】 每條記50分；是提出解決方案的，3 每條記100分；建議被采納實施的，3 每條記300分。合理化建議匯總表見附件16。 對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法 生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。 對生產(chǎn)部門班組長每季度考核一次。 對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標(biāo) ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④直接上級評議。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對生產(chǎn)部門班組長的考核流程， 見附件17。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。通知單見附件3。1 由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，1 根據(jù)期初確定的標(biāo)1 準(zhǔn)進行考核。該項滿分為500分，1 格式見附件11，1 具體量化指1 標(biāo)1 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)1 以及設(shè)備1 、工藝狀況確定。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件6。2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件7。2 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，2 該項滿分為200分。格式見附件8。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，3 提交其直接上級，3 由直接上級對些項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，3 每條記50分；是提出解決方案的，3 每條記100分；建議被采納實施的，3 每條記300分。被考核人下屬的建議：是提出問題的，3 每條記25分；是提出解決方案的，3 每條記50分；建議被采納實施的，3 每條記150分。管理者合理化建議匯總表見附件9。 對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法 生產(chǎn)部門操作工人包括各的生產(chǎn)工人、維修班工人。 對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。 對生產(chǎn)部門操作工作的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標(biāo) ； ②本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④同 事互評；⑤直接上級評議。合理化建議是指 本人的合理化建議。 對生產(chǎn)部門操作工作的考核流程， 見附件18。 由人力資源部查閱被老板人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，1 并通知其直接上級。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不1 能參加考核。通知單見附件3。1 由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，1 根據(jù)期初確定的標(biāo)1 準(zhǔn)進行考核。該項滿分為500分，1 格式見附件19，1 具體量化指1 標(biāo)1 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo) 以及設(shè)備2 、工藝狀況確定。2 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為200分，2 格式見附件13。2 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，2 提交被考核人直接上級，2 以進行考核。該項滿分為100分，2 格式見附件14。 由同3 一大班的操作工人進行同3 事互評，3 該項滿分100分，3 格式見附件20。被同3 事評為“比自己工作績效好的同3 事”者，3 每票計2分；被同3 事評為“和自己工作績效一樣的同3 事”者， 每票計1分；被同4 事評為“比自己工作績效差的同4 事”者，4 每票計0分；每名4 員工同4 事互評滿分是：2*(n1)，4 n 是參加同4 一組互評的員工總數(shù)；每名4 員工同4 事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*10050、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議，5 該項滿分為100分，5 格式見附件15。5 被考核人匯叫本人的合理化建議，5 提交其直接上級，5 由直接上級對此項進行考核。被考核人自己的建議：是提出問題的，5 每條計50分；是提出解決方案的，5 每條記100分；建議被采納實施的，5 每條記300分。合理化建議匯叫表見附件16。 考核結(jié)果的評級標(biāo) 準(zhǔn) 員工考核結(jié)果按成績評為A、B、C、D四個等級， 沒有比例限制， 考核結(jié)果匯總表見附件21。 有嚴(yán)重違紀(jì)的員工當(dāng)期考核等級為D， 其他的處罰規(guī)定見《紀(jì)律及日常管理制度》。 《紀(jì)律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項扣1分。 考核結(jié)果評級如下：1) 同2) 時滿足下列所有條件者為A等:* 基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%。* 基礎(chǔ)部分的總分不低于900分。* 合理化建議部分的總分不* 低于100分。* 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于1050分。2）同時滿足下列所有條件者為B等：* 基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不* 低于該項滿分的80%，* 基礎(chǔ)部分的其他單項的得分不* 低于該項滿分的60%。* 基礎(chǔ)部分的總分不* 低于700分。* 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不* 低于800分。3）同時滿足下列所有條件者為C等：* 基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分不* 低于該項滿分的60%，* 基礎(chǔ)部分的其他單項得分不* 低于該項滿分的50%。* 基礎(chǔ)部分的總分低于800分，* 但不* 低于500分。4）滿足下列任一條件者為D等：* 基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項得分低于該項滿分60%* 基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。* 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于500分者。 考核獎懲規(guī)定對考核結(jié)果實行按等級一次性獎懲的原則。 對非生產(chǎn)部門、生產(chǎn)部門中層管理者考核的獎懲規(guī)定（半年獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的150%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的50%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的30%。累計4次C等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的100%。累計2次D等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 對生產(chǎn)部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，撤銷被考核人的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 對非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門職員考核的獎懲規(guī)定（季度獎）： A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的60%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的15%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。1 對生產(chǎn)部門操作工人考核的獎懲規(guī)定（月獎）：A 等：獎勵被老板人基本工資、崗位工資之和的20%B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的7%C 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的7%。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。 考核時間 中層管理者在每年的1月、7月的第三個星期考核， 五個工作日內(nèi)結(jié)束。 職員、生產(chǎn)部門班組長在每季度的第二個星期考核， 五個工作日內(nèi)結(jié)束。 生產(chǎn)部門的操作工作在每月的每一個星期考核， 五個工作日內(nèi)結(jié)束。1 考核面談 考核面談不 僅是對被考核人公布考核結(jié)果， 更重要的是給予被考核人正式的考核信息， 促進員工績效的提高。 考核面談在考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行， 由被考核人的直接上級安排一對一的面談， 被考核人的個人考核資料對其本人公開。考核面談表格見附件22。十一、考核仲裁 被考核人對考核結(jié)果持有異議時， 可在考核面談結(jié)束之后的兩星期內(nèi)向人力資源部提出仲裁申請， 逾期不 予受理。 人力資源部接到被考核人的仲裁申請后， 在考核面談結(jié)束后的第三個星期內(nèi)組織考核仲裁 考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)， 在被考核人提出考核仲裁申請后， 由人力資源部組織建立。 考核仲裁委員會由5名1 委員組成，1 構(gòu)成如下：一名人力資源部經(jīng)理一名被考核人的越級上級