【正文】 ； 其他考核等級的享受標準 .見《 ****有限公司等級薪酬管理制度》。 第十一條： 生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤 .一年考核兩次 .半年考核一次 .根據(jù)額定的生產(chǎn)量 .超額部分提取獎金總額 .采取獎金分享方式進行分配 .考核等級和相應的分配比例見表五： 表五： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 年中獎金 1 月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 年終獎金 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪酬 1． 5 月基本薪酬 1 月基本薪酬 無 比例（％） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十二條： 銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用： 銷售服務 支持相關 人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定 .按月度發(fā)放 .具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 表六 ： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 連續(xù)兩次考核不稱職者 .警告； 累積三次考核不稱職者 .辭退； 其他考核等級的享受標準 .參見《 ****公司營銷薪酬管理制度》； 第十三條： 銷售服務支持相關人員 年度獎金根據(jù)年度考核結果確定（見表七）。 表七： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標準 2 月基本薪酬 1． 8 月基本 薪酬 1． 5 月基本薪 酬 1 月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條： 直接銷售人員 考核成績的應用： 建立不良事故考核機制 .凡發(fā)生不良事故者 .根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級 .對責任人進行相應處罰 .具體細則另行規(guī)定； 不良事故懲罰辦法參見表三。 第十五條： 年薪制員工的季度考核： 年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 季度考核總分 1000 分 .劃分為五個等級 .見表八： 表八： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職 ） E（不稱職） 考核系數(shù) 1 連續(xù)兩次考核不稱職者 .警告； 全年累積三次考核不稱職者 .免職。 第十六條： 年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關系為： 年度考核不稱職者 .免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正 .發(fā)放標準為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取 .在年度結束后 .本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定 .具體計算辦法為： 該崗位對比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位 獎勵 年薪 = 獎勵 年薪總額 ∑（ 對比系數(shù) *考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。 其他享受標準 .參見《 ****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法； 考核成績良好者 .除享受上限年薪以外 .享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者 .除享受上限年薪以外 .可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號 .并頒發(fā)董事長或總 經(jīng)理特別獎； 第十七條： 享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為： 年度考核不稱職者 .免晉級； 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者 .可在本職等內(nèi)晉升一級； 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者 .可在本職等內(nèi)晉升兩級； 不管哪種晉級情況 .如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間 .則不能晉級。 第十八條： 享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）： 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者 .連續(xù)兩年考核為良好者（或以上） .可以晉升一個職等； 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者 .連續(xù)三年考 核為良好（或以上）者 .可以晉升一個職等。 第十九條： 考核成績與職務晉升的關系 .由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂 .呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。 第二十條： 培訓資格的確認： 凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓 .由各級主管根據(jù)考核結果提出 .經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng) .由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告 .報人力資源部 .以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件 .見相關管理制度。 第二十一條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行 為 .實行單項否決 .予以辭退。 第二十二條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時 .不予考核： 病事假月度累計 3 天者 .不予以月度考核 .同時免獎； 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 本文檔 由 維維大豆 整理提供 1410007848 病事假全年累計 15 天者 .不予以年度考核 .同時免獎； 其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項 .另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。 第二條： 本規(guī)定的解釋權在人力資源部。 第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。 第四條： 本規(guī)定自頒布之日起生效 .修改時亦同。 *****公司 二零零 *年 *月 績效管理與績效考核制度范本 10 附表一： 部第 （季、年度）關鍵業(yè)績評價表 被評價部門 評價人 評價日期 年 月 日 第一部分：量化指標（權重 %.共 分） 類別 細分指標 度量標準 權重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評 價 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分數(shù)合計 （ ）分 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分 .A 級為最高級 .E 級為最低級； 等級說明： 績效管理與績效考核制度范本 11 第二部分： 非量化指標 （權重 %.共 分） 類別 細分指標 度量標準 權重 (%) 分值 正向評估 達標 負向評估 指標得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明 等級劃分：績效評估等級按五級劃分 .A 級為最高 .E 級為最低。 等級說明： 對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格） .處于中等水平的為達標（合格） 。 績效管理與績效考核制度范本 12 附表二： 部第 （季、年度）績效評價表 姓 名 職 務 評價人 評價日期 年 月 日 第一部分：指標性目標（權重 %.共 分） 目標名稱 目標標準 權重 % 分數(shù) 完成情況 信息提供人及時間 評 估 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 第一部分分數(shù)合計 （ ）分 第二部分：重點工作目 標（權重 %.共 分） 重點工作名稱 標準 權重 % 分數(shù) 評 估 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 績效管理與績效考核制度范本 13 第三部分：追加的工作目標和任務（追加 分） 追加的目標和任務名稱 標準 權重 % 分數(shù) 評 估 分 數(shù) 指標得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 本季度考核總成績：（ ） 分 被考核者簽字： 考 核 說 明 等級劃分： 績效評估等級按五級劃分 .A 級為最高 .E 級為最低。