【正文】 批準，經(jīng)副總經(jīng)理補充內(nèi)容簽字后（必要時組織召開部門例會進行），由人力資源部復印兩份，一份留底（按計劃內(nèi)容對各部門進行計劃跟蹤）、一份交人力資源部（作為績效考核之依據(jù)），原件返回給原部門；各部門按上級審核/批準的月度工作計劃及關鍵指標、對本部門各項工作進行分解落實并逐級考核，各部負責人須對下屬部門進行跟蹤檢查考核，并提供檢查的信息證據(jù)；各部門每月度的工作計劃執(zhí)行情況應如實地進行回顧總結，并在每月末呈報給上級；部門的工作總結與工作計劃的完成程度，是考核評價下屬部門工作績效的重要依據(jù)，也是衡量該部門承擔年度考核指標是否達標的主要依據(jù)。 （二） 績效實施階段各部門依據(jù)本月工作計劃與各項的考核指標，設定本部門周、月的工作重點安排，并把本部門所承擔的各項指標落實到每位員工的日、周工作任務中去；當部門工作因其他部門工作拖延或工作未到位，影響本部門正常工作質(zhì)量時，可先填寫《工作聯(lián)絡單》，減少部門之間磨擦，以利提高整體的工作效率；如部門未按管理制度、程序、計劃運作而影響其他部門正常工作，在接到《工作聯(lián)絡單》后，應及時加以改進落實，如經(jīng)聯(lián)系后工作仍未改進落實，并由責任部門承擔全部責任；（三） 績效考核階段每月末時，各部門根據(jù)實際完成的工作績效，從部門職能對公司應有的貢獻出發(fā)，寫出本部門的工作總結，取得成績、存在的目標差異，未完成計劃原因分析與下月度的努力方向等，并把工作總結遞交部門經(jīng)理審閱，審閱完后復印一份交人力資源部備案（呈上時間詳見附錄一：部門考核流程圖），以便作為績效考核的依據(jù)；每月末各執(zhí)行考核的部門，需用表格的形式向人力資源部考核主辦提供上月度被考核部門的考核信息數(shù)據(jù)與5S檢查考核證據(jù)（執(zhí)考部門承擔的5S檢查考核工作內(nèi)容，在執(zhí)行檢查后的第二天反饋給被考核部門）；人力資源部考核主辦在每月末收集到各部門的考核信息、證據(jù)的基礎上，與考核小組副組長共同確定各被考部門的考核時間，考核時間確定后，立即組織考核小組成員進行對被考部門/車間/科室的考核工作?？己斯ぷ鹘Y束后，考核主辦根據(jù)考核小組的考核情況，按考核項目“計算公式”計算出各部門得分。注明：各部經(jīng)理的考評分由公司考核小組給予評定人力資源部考核主辦負責匯總各部門的每項考核評分與最終考評得分，并把各部經(jīng)理對下屬部門的考核評語匯總后用表格形式報總經(jīng)理審批；人力資源部考核主辦將總經(jīng)理審批后的部門得分數(shù)反饋給財務部，由財務部計算每位員工的考核工資；（四）績效反饋階段總經(jīng)理審批后的各部門考核成績表，由人力資源部考核主辦將每項的考核得分及考核證據(jù)以書面形式反饋給各部門，各部經(jīng)理與下屬部門負責人進行績效考核溝通；科室/車間由部門經(jīng)理與其負責人進行溝通；溝通內(nèi)容主要是工作目標與實際績效的差異、存在原因分析及如何使今后工作做得更好、對整個考核體系的支持、部門內(nèi)部工作改進等內(nèi)容，每次溝通時間約半小時； 各部門負責人依據(jù)上級交辦的指令性工作任務、每月考核小組所反饋的考核評語信息等內(nèi)容，組織制定部門的整改計劃，并逐項落實到位，滾動提高；第十二條 考核虛假 某部門明知本月度工作有失誤或某類事故發(fā)生，但在工作總結報告中未涉及反映此事，應視為違反考核制度處理（第三十八條），即涉及虛假項的考核指標得0分，考核主辦在計算得分時須注明此內(nèi)容；考核小組在考評時須減去考核執(zhí)行項的分數(shù)，并作為公司內(nèi)部通報批評處理。第十三條 月度考核總結 每月末，由考核小組組長組織并主持，各部門負責人就下月的工作目標及部門年度指標執(zhí)行至今的完成情況、上月工作差距和工作改進進行回顧與總結，并對下月績效考核提出指導性意見與總體的目標要求?！究己肆鞒獭康谑臈l 部門月度考核流程（參見附錄一：部門月度考核流程）第五章 員工月度考核第十五條 員工考核各階段15. 1 績效考核計劃階段各部門/科室/車間負責人與下級員工應就個人績效考核目標、工作內(nèi)容和考核指標進行溝通并達成共識，在制訂工作目標時應符合“SMART”原則，即：具體、可衡量、達到、實現(xiàn)、有時間性，并共同探討達成目標的措施與方法，根據(jù)各階段工作的重要性和緊迫性有效地安排計劃，并按計劃進度進行過程檢查與考核； 績效考核輔導階段● 各部門/科室/車間負責人指導下級共同達成工作計劃的過程，也是收集、記錄員工平時工作效率，工作質(zhì)量與過程控制是否達標規(guī)范，各部門/科室/車間負責人要隨時關注并記錄員工的日、周計劃完成情況，加強考核溝通，及時地肯定成績、指導、教育并進行糾偏工作；● 在輔導階段，各級經(jīng)理/主任/科長/班組長應注重在本部門/科室/班組建立“雙向溝通”機制，包括每天（班組）晨會、周例會、月總結討論會、對員工平時檢查記錄與考核溝通等。 績效考核實施階段每月末，每位員工對本月度工作績效與工作質(zhì)量、工作態(tài)度等考核標準進行自我總結與自評打分，簽字后交直接上級，由直接上級進行考評，上級的上級根據(jù)綜合績效對其進行綜合評分（員工自評打分占權重=30%，直接上級評價占權重=50%，上級的上級綜合考評權重=20%，各部門的“員工評定表”于月初5日前統(tǒng)一交人力資源部考核主辦處進行考核結果統(tǒng)計與分析）。綜合評分為93分者，公司視為目標已達成，作為100%計算；若每超過1分，則增加1%，以次類推。 考核結果公布階段各部門負責人根據(jù)下屬員工上月度各方面工作表現(xiàn)進行綜合考評后，對下屬的考核結果進行內(nèi)部反饋，反饋時須作單獨面談溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、周邊流程評價及建議，制訂改進措施及下一步工作計劃等；面談溝通時，被考核者如有不同看法或不認同考核結果時，可向人力資源部反饋意見。第十六條 員工反饋意見 被考核者如果不認同上級對自己的考核結果，可在公布后續(xù)5個工作日內(nèi)向人力資源部反饋意見，反饋時須以書面形式并提供證據(jù)，人力資源部在收到書面意見后5個工作日內(nèi)，實施調(diào)查并提出處理意見報上級領導批準，反饋給所在部門的員工，并與其員工溝通與說明；各科室/車間的投訴由主管經(jīng)理配合人力資源部處理。第十七條 員工考核內(nèi)容、指標及返回獎；（體現(xiàn)出該職位對部門目標的貢獻）；（體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持）；、工作效率、工作質(zhì)量及實際做出的業(yè)績成果；《5S現(xiàn)場管理》作為公司現(xiàn)場管理對各部門及員工的一項基礎管理的基本考核內(nèi)容，公司采取考核到部門的辦法，由各部門按實際再分解考核落實到個人；：自上而下分解的關鍵績效指標；：完成某項工作計劃、任務的具體期限；：有關基礎管理、服務或其它方面的要求；第十八條 不同的部門有不同的KPI考核指標，但也有類似的管理考核內(nèi)容，對于員工的考核，主要工作績效指標可量化的則加以量化，不能量化的可按定性、定時內(nèi)容進行規(guī)范考核，并根據(jù)實際情況可增設獎懲項目內(nèi)容進行考核。第十九條 員工月度考核流程（參見附錄二：員工月度考核流程）。第六章 員工年度考核第二十條 年度考核是部門對員工全年工作績效、質(zhì)量、能力和表現(xiàn)的綜合評價，員工崗位調(diào)配和發(fā)放年終獎的基本依據(jù)。第二十一條 年度考核以每月度考核的實際得分平均后作為員工年度考核初步結果， 對于全年綜合表現(xiàn)特別突出或差的員工，如在月度得分中不能全面反映時，部門主管可再作綜合評定，并報各部經(jīng)理批準；根據(jù)公司情況，年底在全公司范圍內(nèi)可評比《優(yōu)秀員工》與《優(yōu)秀管理者》以促進員工、管理者積極向上的企業(yè)風氣。第二十二條 公司高層領導年度考核為年度述職報告； 職能部門中層各經(jīng)理年度考核內(nèi)容為年度述職和年度綜合評定相結合；年度綜合評定包括工作能力提升、工作態(tài)度、組織適應性及年度績效四方面內(nèi)容； 非經(jīng)理類技術人員、基層（主管、主辦或班組長）考核內(nèi)容為工作能力提升、組織適應性及年度工作績效三方面內(nèi)容。第二十三條 年度述職根據(jù)規(guī)定的述職內(nèi)容，參照公司對該職位的需要進行綜合評定。第二十四條 公司各副總年終述職內(nèi)容 工作目標完成率（30%）KPI指標達成情況年度目標與計劃的實現(xiàn)率市場信息反映速度與促進決策程度 資源環(huán)境制度建設（20%）企業(yè)文化推進建設工作程序與業(yè)務流程優(yōu)化建設組織資源協(xié)調(diào)能力 職業(yè)素養(yǎng)與人才培養(yǎng)（15%）職業(yè)素質(zhì)與技能提升工作進取心與奉獻精神培養(yǎng)人才與激勵下屬 工作績效考核與業(yè)績評估（20%）對下屬部門考核的準確/公正/公平性考核的及時性與考核環(huán)境氣氛建設考核溝通與指導下屬工作改善未來的工作計劃與下一步工作打算（15%）第二十五條 部門經(jīng)理年終述職內(nèi)容 工作計劃完成率（20%）關鍵目標項目的設定及完成工作計劃與實際工作的準確性下達工作任務分配合適度 年度工作目標實現(xiàn)率（25%）KPI指標實現(xiàn)情況部門職能完善與改進 提供決策與建議信息（10%） 部門工作氛圍建設（10%）部門例會、總結制度建設部門內(nèi)部溝通及外部聯(lián)系培訓指導下屬的能力參與公司文化建設及文娛活動 工作程序建設與完善（10%）工作制度建設與完善工作流程優(yōu)化規(guī)劃與改進業(yè)務相關部門配合程度 工作績效考核（15%）部門考核準確、公正與及時性對員工考核公正與公平下屬考核面談與溝通技巧 未來工作計劃與下階段設想（10%）第七章 考核結果的應用【考核結果】第二十六條 將考核結果及時準確地兌現(xiàn)為相應激勵與約束機制，保證考核目標的達成?！究己斯べY】第二十七條 各級員工的績效工資是根據(jù)公司績效、部門績效、員工本人的最終考評結果及職務工資中的考核工資部分所確定，具體計算公式如下：● 員工考核工資 = KB （式中K = 考核工資；B = 考核成績）● 各副總、經(jīng)理的個人考核成績即為該分管部門和該月評定的綜合考核成績；說明：涉及到各級員工的考核獎罰，該部門負責人必須根據(jù)該部門的考核成績，在考核成績公布（每月5日）前落實到員工本人，并將“員工考核報表”交人力資源部考核主辦處一份，由人力資源部考核主辦進行統(tǒng)計后交財務核算工資?！韭毼还べY】第二十八條 公司每年一次根據(jù)職位評估確定其職位級別，然后利用年度績效考核的結果對應級別進行調(diào)整；在保持員工穩(wěn)定的同時，實現(xiàn)員工工資和貢獻之間的動