【正文】 下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資＝月績(jī)效工資 3季度考核最終成績(jī)247。 100－月績(jī)效工資 80％ 2 C、年度考核 ，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。 ，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā)展建議表 E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法： a、先核定 供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下： 供部門主管分配的總分＝ 86 N（ N 為該部門一般員工總數(shù)） b、年度考評(píng)分的分配原則： 員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 ，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。 ，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分 80％＋年度綜合考評(píng)分 20％ 資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為： 20％， 30％， 45％， 5％。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) .6. ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊瑐鬟f至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。 理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的 50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表 D） ，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。 ，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日常考核成績(jī)平均分70％＋年度綜合考評(píng)分 30％ ，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為： 20％， 60％， 20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。 四、考核的一般程序 （季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作； ，依考核表具體執(zhí)行考核程序； （年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通； 考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）→考核人考評(píng)→績(jī)效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。 人力資源部組織考核 被考核人自評(píng)（年度） 考核人考核 績(jī)效考核溝通 人力資源部處理、歸檔 計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī) 計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) .7. 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出 六、保密 、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； ； 。 七、其他事項(xiàng) ； ，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 1 月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作 （由人力資源部組織）； 、考核主管及被考核人共同制定。 八、本制度自頒布之日起實(shí)行。 薪資 淘汰機(jī)制 目標(biāo)管理優(yōu)化 培訓(xùn)體系 整改措施 考核結(jié)果 成長(zhǎng)管理 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) .8. 九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。 管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（ A） 姓名 所轄部門 序號(hào) 工作重點(diǎn) 目標(biāo) 任務(wù)完成情況 直接上司評(píng)分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) .9. 5 月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分 考 評(píng) 人 目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期 本表使用說明： 直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下： 可供直接上司分配總考核分的分配原則 : a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下： 供直接上司分配的總 分＝ 86 N（ N 為其所轄管理人員總數(shù)） b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于 1 分 在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下： a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（ 90— 100），良（ 80— 90），中等（ 70— 80），一般（ 60— 70）。具體分值由直接上司確定。 c、 《檢查與反饋管理制度》中 規(guī)定需要立項(xiàng)工 作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰 4－ 5 分；其余類別的，扣罰 1－ 3 分。 d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。 管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（ B） 部門月工作計(jì)劃 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) .10. 序號(hào) 項(xiàng)目 目標(biāo) 任務(wù)完成情況（直接上司填寫） 直接上司評(píng)分 達(dá)成率 完成質(zhì)量 1 2 3 4 5 月工作計(jì)劃考評(píng)分 考評(píng)人 計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日