【正文】 目 錄 第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織 與申訴處理 第六章 附則 第 2 頁 第一章 總則 第一條 為提高珠聯(lián)公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。主要包括以下幾類： （三）部門負責人以上級別人員考核指標： 人際交往能力 影 響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學習能力 （四）一般人員能力考核指標： 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 第 5 頁 知識學習能力 第十二條 考核指標的設立 (一 )考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施； （二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。同時，由 被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。考核過程中依據(jù) 考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。 年度績效考核作為計算 年底獎金 的依據(jù)。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。 （三）各部門負責人的職責 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 負責本部門員工考核和等級評定； 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。 （四）見附件《申訴流程圖》。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對能力有關指標評分。 下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。 第三章 月度考核 第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。 第十三條 考核指標設立的要求 （一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責 中的關鍵性工作作為考核指標； （二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎； （四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示： 崗位層級 業(yè)績維度 行為維度 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90%，自評得分占比 10%。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度 績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓安排； 先進評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司薪資管理制度》 第 3 頁 第二章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核 。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。 第十四條 考核指標的權(quán)重 （一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。 第 12 頁 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 第 13 頁 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第 14 頁 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十四條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責： 對考核各項工作進行組織、培訓和指導； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為員工建立考核檔案， 作為薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)； 對考核制度提出修改建議。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分； （二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月 110 日對上月進行考核評分。 第十五條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。 第二條 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。 （一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對 下屬的管理和工作指導的績效。 （三）依不同層級、類型崗位而定，基層 37 個，中層干部 711 個，高層干部 1114 個，結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標； （四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施； （五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。 第十七條 人力資源部門 將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。 第二十三條 月度考核 詳細流程見下圖所示。 第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為： 個人年度績 效考核綜合得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 個人年度綜合考核得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 80%+年度能力考核得分 20% （二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對有關能力指標評分。 （二）工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 (三 ）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人