【正文】 需要 成熟程度 最不重要 性別,?,二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,研究對象 領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為有助于他們進行有效的領(lǐng)導(dǎo) 理論概述 （1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論認為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間形成相互作用的適當行為方式。 （2）研究的重點集中在三個方面：任務(wù)績效、群體的維系程度和員工決策時的參與度。 （3）試圖通過這一方法識別優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都在做什么？領(lǐng)導(dǎo)者的工作是集中把工作做好？或是讓下屬感到愉快?決策時應(yīng)該是獨裁？還是民主等問題？,?,領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論,以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式,以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運用,下屬的自由領(lǐng)域,領(lǐng)導(dǎo)者作出決策由下屬執(zhí)行,領(lǐng)導(dǎo)者作出并向下屬推銷決策,領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并允許提出問題,領(lǐng)導(dǎo)者提出決策設(shè)想交下屬討論修改,領(lǐng)導(dǎo)者提出問題征求意見后作出決策,領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限由團體作出決策,領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán),?,領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一理論,代表人物：坦南鮑姆 領(lǐng)導(dǎo)方式存在著從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心到以下屬為中心的多種多樣的方式,這些方式是隨著領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬自主權(quán)的程度而變化的。 影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素有: 對領(lǐng)導(dǎo)者的個性起作用的因素 下屬具有的可能影響領(lǐng)導(dǎo)者行為的情境因素,?,領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式,?,利克特的職工參與管理模式,專權(quán)——命令方式 溫和——命令方式 商議——討論方式 集體參與方式 采用第四種方式的主管人員，一般都是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。,?,管理方格理論 (代表人物：布萊克、穆登),1.9 9.9 1.1 9.1,1.1:貧乏型的管理 9.1:任務(wù)型的管理 1.9:俱樂部型管理 5.5:中間型管理 9.9:集體協(xié)作型管理,對工作關(guān)心的成度,對人的關(guān)心程度,低,高,高,5.5,5.1,1.5,9.5,5.9,?,三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論,權(quán)變理論認為任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與下屬的相互作用去實現(xiàn)組織目標。 領(lǐng)導(dǎo)= f （領(lǐng)導(dǎo)者﹡被領(lǐng)導(dǎo)者﹡環(huán)境） 無論領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)和工作風格如何，只要領(lǐng)導(dǎo)者能夠使自己的個人特點與領(lǐng)導(dǎo)情境相匹配，他的領(lǐng)導(dǎo)活動就能取得積極的效果,?,菲德勒模型,菲德勒認為領(lǐng)導(dǎo)工作是一個過程，主要受各種環(huán)境因素的影響以及領(lǐng)導(dǎo)者本身與環(huán)境之間的相互作用 兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：任務(wù)導(dǎo)向性 （設(shè)計了最難共事者問卷) 關(guān)系導(dǎo)向性 三種環(huán)境因素：職位權(quán)利 任務(wù)構(gòu)成 上下級關(guān)系 八種情境類型,?,菲德勒模型,好,壞,明確,不明確,不明確,明確,強 弱,強 弱,強 弱,強 弱,1 2,3 4,5 6,7 8,有 利,任 務(wù) 型,中 間 狀 態(tài),關(guān) 系 型,不利,任務(wù)型,,,任務(wù)導(dǎo)向型 （低LPC）,上下級關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 情景類型,情景特征 有效領(lǐng)導(dǎo)方式 關(guān)系導(dǎo)向型 (高LPC),?,目標—途徑理論 (代表人物：豪斯),認為領(lǐng)導(dǎo)者的工作效率是以他能激勵下屬達到組織目標并且在工作得到滿足的能力來衡量。 該理論提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式： ●指示性 ●支持性 ●參與式 ●成就指向式 領(lǐng)導(dǎo)者在選擇領(lǐng)導(dǎo)方式時應(yīng)考慮： ● 下屬的特性 ● 工作的環(huán)境,?,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情景理論）,代表人物：科曼、赫西和布蘭查德 認為必須結(jié)合下屬的成熟程度選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。提出了： 四種領(lǐng)導(dǎo)風格 四種成熟程度 四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法,?,四種成熟程度,不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信. 初步成熟(M2):下屬愿意承擔任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能. 比較成熟(M3):下屬有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動機和愿望. 成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).,?,四種領(lǐng)導(dǎo)方式,命令型（高任務(wù)——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，強調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵。 說服型（高任務(wù)——高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵手段調(diào)動下屬積極性。 參與型（低任務(wù)——高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時采用激勵手段，鼓勵群體積極性。 授權(quán)型（低任務(wù)——低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨立自主開展工作，完成任務(wù),?,,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型,高關(guān)系低工作,低關(guān)系低工作,高關(guān)系高工作,低關(guān)系高工作,工作行為,高,低,關(guān)系行為,,高,參 與,授 權(quán),說 服,命 令,S3,S1,S2,S4,?,工作行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式向下屬說明該干什么、何時、何地、用何種方法完成任務(wù)。 關(guān)系行為表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式，用心理的、培育社會感情的措施指導(dǎo)下屬，并照顧職工的福利。 成熟度指下屬的成就動機、承擔責任的意愿和能力，以及個人或小組具有與工作有關(guān)的學識和經(jīng)驗。,領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模型,?,有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法,當下屬成熟程度為(M1)時,選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式. 當下屬成熟程度為(M2)時,選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式. 當下屬成熟程度為(M3)時,選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式. 當下屬成熟程度為(M4)時,選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式.,?,（1）領(lǐng)袖魅力式領(lǐng)導(dǎo) 魅力領(lǐng)導(dǎo)：遠遠超出一般的尊重、影響、欽佩和信任，對追隨者的情感具有震懾力的領(lǐng)導(dǎo)。 （2）交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 交易型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。 變革型領(lǐng)導(dǎo)：依靠個人領(lǐng)袖魅力和非制度權(quán)力，通過授權(quán)來提高下屬對自身重要性和任務(wù)價值的認識，依此激勵下屬作出更多貢獻。,四、領(lǐng)導(dǎo)理論的變革,?,（3）高層領(lǐng)導(dǎo)團隊理論 從領(lǐng)導(dǎo)者到領(lǐng)導(dǎo)團隊 管理團隊結(jié)構(gòu)對領(lǐng)導(dǎo)效率的影響 同質(zhì)性與異質(zhì)性問題 領(lǐng)導(dǎo)團隊的管理,四、領(lǐng)導(dǎo)理論的變革,?,第三節(jié) 激勵,一、激勵概述 二、激勵理論,?,威爾遜電子公司生產(chǎn)部經(jīng)理喬治? 史密斯對最近裝配車間工人辭職一事 感到很煩惱。生產(chǎn)部共有三個裝配車間計25名熟練的技術(shù)工人，可是在過去 的12個月中，有10名工人辭職離開公司。這10名工人表現(xiàn)一向很好，就是到 宣布辭職前，這些工人都未對公司提什么不滿意的意見。史密斯對生產(chǎn)部這 種頻繁的辭職很擔心，除了花時間花經(jīng)費招聘、培訓(xùn)新職工外，頻繁的辭職 對生產(chǎn)影響很大，不但產(chǎn)品不能按時完成，而且質(zhì)量有所下降。 史密斯在查閱辭職的工人檔案時發(fā)現(xiàn)以下兩種情況： （1）生產(chǎn)部有三個車間，辭職的10名工人中有9名是同一車間的人。 （2）所有10人辭職填寫的理由是“更多工資”或“更好的