【正文】 績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。他認(rèn)為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，那么這個(gè)領(lǐng)域的工作就會(huì)受到忽略。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。 目標(biāo)管理的具體形式多種多樣，但其基本內(nèi)容是一 致的。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 員工的績(jī)效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素分成很多層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。一個(gè)組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo)，而各個(gè)工作單元的目標(biāo)又決定了職位描述。處于 最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。因此要想有效的進(jìn)行績(jī)效管理，必須首先有清晰的職位描述信息。 其次對(duì)一個(gè)職位的任職者進(jìn)行績(jī)效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個(gè)被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解而形成的，但個(gè)人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān) 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 10 頁(yè) 鍵職責(zé)來(lái)確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。 職責(zé)是一個(gè)職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。目標(biāo)則經(jīng)常隨時(shí)間而變化，一個(gè)職位的工作職責(zé)可能會(huì)幾年穩(wěn)定不變或變化很小，而目標(biāo)則可能每年 都不同。對(duì)于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，他們的工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來(lái)完成工作，對(duì)他們的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就需要依據(jù)工作的核心職責(zé)。 既然職位描述對(duì)績(jī)效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。根據(jù)工作分析提供的與工作有關(guān)的信息可以把工作目的、職責(zé)、任務(wù)等轉(zhuǎn)化成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可以進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與管理 。 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。對(duì)于自我管理的專(zhuān)業(yè)人士或者團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)也是如此。因此如果沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法得知什么是所期待的目標(biāo)，無(wú)法對(duì)目前的狀況進(jìn)行評(píng)估，也不知道依據(jù)什么對(duì)員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果。不設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且，缺乏績(jī)效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無(wú)法知道績(jī)效是不是有了提高。高績(jī)效的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)通常都有清晰的目標(biāo)，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。 基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考核對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的水平。并且，對(duì)一定的職位來(lái)說(shuō)，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來(lái)?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿(mǎn)足基本的要求?？己说慕Y(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。 卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平并非每個(gè)被考核對(duì)象都能達(dá)到，只有一小部分被考核對(duì)象可以達(dá) 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 11 頁(yè) 到。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到 的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。對(duì)卓越標(biāo)準(zhǔn)考核的結(jié)果可以決定一些激勵(lì)性的人事待遇，例如額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位的晉升。 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是指管理者和被管理者共同溝通，對(duì)被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃發(fā)生在新的績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。 當(dāng)管理者和被管理者經(jīng)過(guò)共同溝通完成績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)看 到如下結(jié)果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。 ，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。 、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、被管理者在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已達(dá)成了共識(shí)。 難和障礙，并且明確管理者所提供的支持和幫助。 ，該文檔中包括 被管理者的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 績(jī)效實(shí)施與管理 制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被考核者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì) 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 12 頁(yè) 員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。 績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的事情有 兩個(gè)：一是持續(xù)的績(jī)效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。 員工和管理者通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程就會(huì)完全順利。俗話(huà)說(shuō)：“計(jì)劃趕不上變化 .”如今的工作環(huán)境再也不像過(guò)去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，變化的因素也在逐漸增加。因此，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。在績(jī)效期開(kāi)始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中員工與管理者的溝通，可以對(duì)績(jī)效 計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 我們?cè)诳紤]整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的時(shí)候，往往把比較多的注意力放在對(duì)績(jī)效的考核上，力圖做到客觀、公正。但客觀、公正的績(jī)效考核一定不會(huì)是憑感覺(jué)，而是依據(jù)在績(jī)效實(shí)施和管理過(guò)程中收集和記錄的信息。所以在績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中就一定要對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效信息進(jìn)行記錄和收集，是為了在績(jī)效考核中有充足的客觀依據(jù)，提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因，在爭(zhēng)議仲裁中保護(hù)當(dāng)事員工的利益。 績(jī) 效考核 在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是在績(jī)效期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致意見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被考核者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的依據(jù)。 績(jī)效反饋面談 績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解管理者對(duì)自己 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 13 頁(yè) 的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬 也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司指導(dǎo)。 績(jī)效反饋面談主要目的是： 。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。管理者對(duì)員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 。每個(gè)人都有被別人認(rèn)可的需要。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績(jī)效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì) 員工起到積極的激勵(lì)作用。 。員工的績(jī)效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績(jī)效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中應(yīng)該指出的。通常來(lái)說(shuō)，員工想要聽(tīng)到的不只是肯定和表?yè)P(yáng)的話(huà)，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。 。在雙方對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)之后，員工和管理者可以在績(jī)效反饋面談的過(guò)程中一同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過(guò)績(jī)效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的方法和具體的計(jì)劃。 個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)績(jī)效周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效周期的開(kāi)始。因此上一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效反饋面談可以與下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。由于剛剛討論完員工在本績(jī)效周期中的績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，因此在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績(jī)效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問(wèn)題來(lái)制定。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。 績(jī)效考核結(jié)果利用 多年以來(lái)，實(shí)施績(jī)效考核的人們認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何應(yīng)用。 很多績(jī)效考核的實(shí)施未能成功，其主要 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 14 頁(yè) 原因也是沒(méi)有處理好績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問(wèn)題。 傳統(tǒng)上，人們績(jī)效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。很顯然，這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工，并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。薪酬因素對(duì)于保留員工來(lái)說(shuō)僅僅是一種保健因素，也就是說(shuō)這方面不足的話(huà)員工會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而有了也不會(huì)讓員工感到特別滿(mǎn)意。而員工所看重的還有許多激勵(lì)因素，例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員 工的績(jī)效。因此績(jī)效考核結(jié)果有多種用途： 。這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。另外薪酬的調(diào)整往往也由績(jī)效來(lái)決定。 。績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，可以通過(guò)職位的調(diào)整，使他從事更加適 合他的工作。 。這是績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，這些做得不夠好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。 。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個(gè)事物有效性的指標(biāo)。績(jī)效考核的結(jié)果可以用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何。如果選拔出來(lái)的優(yōu)秀人才實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說(shuō)明選拔是有效的；反之，就說(shuō)明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問(wèn)題。員工接受了培訓(xùn)之后的效果如何呢？這也可以通過(guò)培訓(xùn)之后一段時(shí)期 內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)反映出來(lái)。如果績(jī)效提高了或提高得很顯著，就說(shuō)明培訓(xùn)確實(shí)有效果；如果績(jī)效沒(méi)什么變化，就說(shuō)明培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 15 頁(yè) 圖 1－ 3 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說(shuō)明要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)說(shuō)明這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的；公司年度目標(biāo)、部門(mén)年度目標(biāo)、部門(mén)季度目標(biāo)、崗位目標(biāo)說(shuō)明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績(jī)效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對(duì)，做好。 企業(yè)戰(zhàn)略是企 業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)發(fā)展，而做出的全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的總體謀劃?？?jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，包括四個(gè)組成部分（或步驟）： 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析； 戰(zhàn)略的制定； 戰(zhàn)略的實(shí)施， 測(cè)評(píng)與監(jiān)控。績(jī)效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí) 到具體的行動(dòng)系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門(mén)宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門(mén)年度目標(biāo)部門(mén)季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文