【正文】 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)、部門季度目標(biāo)、崗位目標(biāo)說明做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么；績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對，做好。這是績效考核結(jié)果最重要的用途。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎金的分配和工資的晉升等。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于如何改進績效計劃的方法和具體的計劃。每個人都有被別人認可的需要?？冃Э己说囊罁?jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被考核者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。因此，在績效實施的過程中進行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中的變化的需要，適時地對計劃做出調(diào)整。 ，該文檔中包括 被管理者的工作目標(biāo)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作所占的權(quán)重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字?？冃в媱澃l(fā)生在新的績效期間的開始。并且，對一定的職位來說，基本標(biāo)準(zhǔn)可以有限度地描述出來。對于自我管理的專業(yè)人士或者團隊來說也是如此。雖然從目標(biāo)管理的角度，一個被考核者的關(guān)鍵指標(biāo)是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解而形成的，但個人的目標(biāo)終究要依據(jù)職位的關(guān) 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 10 頁 鍵職責(zé)來確定，一定要與他的關(guān)鍵職責(zé)密切相關(guān)。所謂目標(biāo)管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強自己的競爭力?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。 管理者承擔(dān)著組織賦予自己的目標(biāo)，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務(wù)單元或者團隊來實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)的。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標(biāo)達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達成的問題并予以解決。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的。 ?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成 ② 鄭曉明：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社， 2020 年 ③ 余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社， 1999 年 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 4 頁 組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為④ 。由技術(shù)獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 3 頁 第一部分 績效管理的理論研究 競爭永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。 人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真 正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。如何能保持企業(yè)員工的工作責(zé)任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理和部門主管的一個日益尖銳的問題。 知識經(jīng)濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟?；仡櫣I(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來 成了人的主宰。尤其是世界經(jīng)濟一體化的浪潮席卷全球，中國加入 WTO，如何面對挑戰(zhàn)？如何保持自己的競爭優(yōu)勢？現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點所在。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效的信心。在這個系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應(yīng)用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。 ⑤ 武欣：《績效管理實務(wù)手冊》，石油工業(yè)出版社， 2020 年 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 6 頁 。首先績效管理能為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵員工。 績效管理恰恰是解決上述問題的 有效途徑。 （ 3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多 的高級需要有待于滿足。德魯克認為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。一個組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。對于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，他們的工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就需要依據(jù)工作的核心職責(zé)。而且，缺乏績效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無法知道績效是不是有了提高。 卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會根據(jù)實際情況不斷調(diào)整。 我們在考慮整個績效管理循環(huán)的時候，往往把比較多的注意力放在對績效的考核上，力圖做到客觀、公正。通過績效反饋面談，使下屬了解管理者對自己 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 13 頁 的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，下屬 也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司指導(dǎo)。 。因此上一個績效周期的績效反饋面談可以與下一個績效周期的績效計劃面談合并在一起進行。薪酬因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素，也就是說這方面不足的話員工會產(chǎn)生不滿意，而有了也不會讓員工感到特別滿意。 。所謂“效標(biāo)”，就是衡量某個事物有效性的指標(biāo)。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的形成與實施過程的管理，包括四個組成部分（或步驟）： 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析； 戰(zhàn)略的制定； 戰(zhàn)略的實施， 測評與監(jiān)控?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所 ⑦ 武欣：《績效管理實務(wù)手冊》，石油工業(yè)出版社， 2020 年 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)的形成人力資源戰(zhàn)略人員招聘選拔 職位評估培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃 工作分析組織機構(gòu)設(shè)計績效管理薪酬體系 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 18 頁 決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓(xùn)開發(fā)。在績效考核之后，管理者需要與員工進行績效反饋面談，將績效考核的結(jié)果反饋給當(dāng)事人，并與員工共同制定績效改進和提高計劃。 其次，在績效管理體系的設(shè)計方面通常缺乏系統(tǒng)的良好的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法?？冃Ч芾響?yīng)該是每位管理者，甚至是每個人的職責(zé)。車間主任的績效考核表如表 2－ 1所示。 一般來說，員工的績效中可評價的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管 理學(xué)家將這部分績效稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為是周邊績效?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。 ，使績效考核流于形式。 建立一套科學(xué)的、追求實效的績效管理體系來支持企業(yè)的運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的績效，為企業(yè)的產(chǎn)業(yè)擴張打好基礎(chǔ)。 PM理論認為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于圓滿執(zhí)行這兩種團體職能。 PM4 卷為職能部門負責(zé)人對公司副總級管理者工作績效行為的評價，包括如下幾方面的內(nèi)容：公司副總對下級制定工作計劃的指導(dǎo)性、讓下級理解公司方針和設(shè)想的努力程度、在工作計劃的實施上是否重點明確、是否嚴格要求下級完成工作任務(wù)、工作中是否有創(chuàng)新性、是否給下級適當(dāng)?shù)闹甘?、分析問題的能力、對意見的態(tài)度、是否掌握相應(yīng)的知識技能、在工作中是否給予下級必要的指導(dǎo)、對新事 物的挑戰(zhàn)欲望等。 調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果分析（略）。產(chǎn)生這種差異的原因，我們分析：一方面公 司總經(jīng)理本身具有強烈的以制度來進行管理的主觀愿望，在實際工作中喜歡用制度來規(guī)范組織和員工的行為，但在績效目標(biāo)管理的具體應(yīng)用上缺乏較系統(tǒng)的方法，造成在抓某些目標(biāo)的時候效果不好，因此，在此次問卷回答中，對涉及到這些方面的問題有可能打分偏低；另一方面，可能由于公司民主氣氛不濃，下級在回答問題時有所顧慮，打分有可能偏高。 “系列 2”處于低 P、中 M區(qū)域，說明辦公室主任兼財務(wù)科科長對績效目標(biāo)管理重視程度不夠，在團體維系方面做得一般。 現(xiàn)以車間主任的職務(wù)說明書為例說明： 崗位名稱； 車間主任 直接上級： 公司常務(wù)副總經(jīng)理 下屬崗位 ： 班組長 崗位性質(zhì)：全面主持 生產(chǎn)車間 的工作 管理權(quán)限：對 生產(chǎn)車間 職責(zé)范圍內(nèi)的工作有指導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理常務(wù)副總 營銷副總 銷副總 公司 總經(jīng)理 財 務(wù) 科 科 供 應(yīng) 部 部 生產(chǎn)車間 辦公室 室 技術(shù)部 部 裝潢設(shè)計室 設(shè) 備 科 科 質(zhì)管部 銷 售部 部 客戶服務(wù)部 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 36 頁 的權(quán)力 ，并 承擔(dān)執(zhí)行公司 規(guī)章制度、管理 規(guī)程及工作指令 的 義務(wù) 管理責(zé)任：對所 分管 的工作全面負責(zé) 主要 職責(zé)： 公司常務(wù) 副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)主持 生產(chǎn)車間 的全面工作，組織并督促 車間 人員全面完成 生產(chǎn)車間 職責(zé)范圍內(nèi)的各項工作任務(wù) ； 崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，認真做好協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、調(diào)度、檢查、考核工作 ， 加強與有關(guān)部門的協(xié)作配合工作 ； ，對計劃和目標(biāo)的 完成負責(zé)； ， 安排和控制生產(chǎn)作業(yè)進度 ； ， 對生產(chǎn)作業(yè)計劃的情況 進行控制 ； 、在產(chǎn)品數(shù)量和勞動量的統(tǒng)計工作；負責(zé)組織生產(chǎn) 物資消耗 的統(tǒng)計工作，對生產(chǎn)消耗的控制負責(zé) ； 、生產(chǎn)材料、生產(chǎn)設(shè)備和工具 的調(diào) 度 管理工作； ，對整個產(chǎn)品的質(zhì)量負責(zé) ； ，負責(zé)對不合格品的處置； 對生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題進行 分析討論 ，提出改進措施，并組織實施 ； 消防管理，對員工進行安全操作、安全知識的教育和培訓(xùn)工作； ，做好文明生產(chǎn)工作； ； 、刀模具的驗收工作； ； ，協(xié)助做好生產(chǎn)設(shè)備、計質(zhì)量器具檢驗、維護工作； 、技改及新技術(shù)研究、引進和產(chǎn)品制樣等方面的工作； ISO9000質(zhì)量管理體系的有關(guān)規(guī)定； 四川大學(xué) 2020 級 MBA 學(xué)位論文 第 37 頁 對下屬人員的 培訓(xùn)、 考核、激勵 ； 人員 的人事推薦權(quán)、評價權(quán)； ； 。讓每位員工都能清楚地知道自己的工作完成得怎樣，達沒達到要求，從而增強績效管理體系的透明度和公平性。 。在有的企業(yè)中，不是很重視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，往往認為填完考核表格，算出績效考核分數(shù)就算績效考核結(jié)束了。員工的特征是員工行為的原因，員工的行為可以幫助我們了解員工是否在努力完成工作任務(wù)，員工工作的結(jié)果則可被用來證實員工的行為和組織目標(biāo)之間的