【正文】 另。包裝紙箱屬于工業(yè)用低值消耗品，價(jià)格因素是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，由于上述兩方面的原因，使得 BZ公司的產(chǎn)品的價(jià)格與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，造成 BZ公司銷售額在持續(xù)高速增長(zhǎng)幾年后出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。所以在選擇考核指標(biāo)時(shí)一定要符合公司戰(zhàn)略，同時(shí)還應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀，此外客觀和可觀察是員工績(jī)效考核內(nèi)容的兩個(gè)基本要求。表 3－ 3中所列出的是可以被用來(lái)作為績(jī)效考核內(nèi)容的項(xiàng)目。其中包括員工的特征、員工的行為和員工的工作結(jié)果。 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 考什么，即考核內(nèi)容，這是績(jī)效考核首先須明白的問題。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 39 頁(yè) 。其實(shí)，僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的。 。這是因?yàn)椋环矫鎲T工需要了解關(guān)于如何解決工作中的困難的信息，以便在處于困境的時(shí)候能夠得到相應(yīng)的資源和幫助，另一方面員工希望在工作過程中不斷得到關(guān)于自己績(jī)效的反 饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能力。由于工作環(huán)境的不穩(wěn)定以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，在績(jī)效實(shí)施過程開始制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效溝通的第一個(gè)目的便是為了適應(yīng)環(huán)境變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，它的目的是為了提高員工的績(jī)效，保證組 織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃的重要作用一方面可以較好地解決上述問題，另一方面通過管理者和被管理者共同制定績(jī)效計(jì)劃可以使被管理者對(duì)自己工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性和公平性。通過企業(yè)基本情況診斷和深度訪談我們了解到 BZ公司雖然有工作計(jì)劃 ,但可操作性較差，一方面計(jì)劃周期跨度大，計(jì)劃制定不夠詳細(xì)，另一方面上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作計(jì)劃安 排多采用口頭傳遞的方式，無(wú)詳細(xì)的書面計(jì)劃，這樣計(jì)劃內(nèi)容在傳遞過程中易丟失，會(huì)造成工作上的失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對(duì)工作的監(jiān)控。它與周邊績(jī)效相互影響，相互作用。 。 ，做到具體，可理解。因?yàn)橥ㄟ^前面的了解的情況可以看出 BZ公司各級(jí)管理者在管理上一方面更多依靠的是個(gè)人的權(quán)威且在處理問題的方式上較簡(jiǎn)單，不習(xí)慣制度化的管理方式，個(gè)人的隨意性大，容易挫傷員工的工作積極性，另一方面在制度執(zhí)行上主觀色彩濃，使員工有抵觸情緒，降低了員工的工作績(jī)效。下一步的工作就是如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系。 參加會(huì)議： ； 召開的技改，研發(fā)等相關(guān)會(huì)議 ； 作 協(xié)調(diào)會(huì) 和生產(chǎn)調(diào)度會(huì) ； 考核 評(píng)比會(huì) 。所以在對(duì)BZ 公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整后，我們采用深度訪談的方法對(duì) BZ 公司調(diào)整后的工作崗位（只限于管理層）進(jìn)行了工作分析，并編制了職務(wù)說明書。針對(duì)目前 BZ公司組織機(jī)構(gòu)上存在的問題，我們按照管理統(tǒng)一、精簡(jiǎn)高效、分工協(xié)作、權(quán)責(zé)明晰的機(jī)構(gòu)設(shè)置原則對(duì) BZ公司組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整（如圖 3－ 4所示），以利于 BZ公司更好地開展業(yè)務(wù)，進(jìn)行市場(chǎng)開拓。 工作情景狀況評(píng)價(jià)和 本企業(yè)工作制度狀況評(píng)價(jià)的調(diào)查結(jié)果分析（略）。 “系列 3”處于低 P、低 M區(qū)域，說明 生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度不夠，同時(shí)在團(tuán)體維系方面做得較差。 “系列 1”處于中 P、中上 M區(qū)域，說明銷售部經(jīng)理對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度一般，在團(tuán)體維系方面做得尚可。要做到此點(diǎn)，各級(jí)管理者最好的途徑是系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理中績(jī)效目標(biāo)控制、人際關(guān)系維持的一系列理論、方法、手段、技術(shù)，如組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等相關(guān)知識(shí)。 依據(jù)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)行為理論，在現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)踐中， P、 M均高的領(lǐng)導(dǎo) 行為最有效。綜合以上因素和深度訪談的信息，我們認(rèn)為，公司總經(jīng)理屬于中上 P、中 M類型的 P型領(lǐng)導(dǎo)。 圖中“系列 4”和“系列 5”處于不同的區(qū)域內(nèi)，說明 BZ公司總經(jīng)理對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)與其下屬對(duì)其的評(píng)價(jià)有一定差異，其中尤其在 P因素（工作績(jī)效行為）的評(píng)價(jià)上差異較大。 “系列 3”處于中 P、低 M 區(qū)域，說明 BZ 公司副總級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視程度一般，但在團(tuán)體維系方面做得不夠。 “系列 1”處于低 P、低 M 區(qū)域，說明 BZ 公司基層生產(chǎn)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理重視不夠，同時(shí)在團(tuán)體維系方面也做得不好。 管理者四類型圖： 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 31 頁(yè) 圖 3－ 2 公司管理者四類型圖 圖 3－ 2中： 系列 1：公司基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 2：公司基層生產(chǎn)管理者和職能部門員工對(duì)中層部門管理者的評(píng)價(jià)在PM圖中的位置 系列 3：公司中層部門管理者對(duì)公司副總級(jí)管理者的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 4：公司副總級(jí)管理者對(duì)總經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 系列4 系列5 3 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 32 頁(yè) 系列 5：總經(jīng)理自我評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 從圖中“系列 1”到“系列 5”所處的位置可以看出，下級(jí)對(duì)其上級(jí)的評(píng)價(jià)都集中于公司 P因素（工作績(jī)效行 為）和 M因素（團(tuán)體維系行為）的平均值周圍，處于低 P、低 M到中等水平 P、 M的臨界過度狀態(tài)。 PM5卷為副總對(duì)公司總經(jīng)理團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：總經(jīng)理的民主作風(fēng)、能否客觀評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、對(duì)部門利益與整體利益的態(tài)度、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、能否公平地對(duì)待下級(jí)、在工作中是否感情用事等。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 30 頁(yè) PM3卷為基層生產(chǎn)管理者對(duì)其上級(jí)團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者的直接上級(jí)能否采納下言、能否客觀地評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、能否認(rèn)真聽取下級(jí)的意見、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、與下級(jí)溝通的氣氛、在工作中是否感情用事、能否公平地對(duì)待下級(jí)等。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 29 頁(yè) 團(tuán)體維系行為（ M因素） 表 3－ 2 公司各級(jí)管理者調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 類型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評(píng) 人數(shù) 77人 5人 5人 5人 2人 102人 題號(hào) 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 51 0 52 3 0 53 3 54 4 55 56 3 0 3 3 2 57 3 2 58 2 3 0 3 3 59 4 3 60 3 0 3 0 3 4 合計(jì) 30 表 3－ 2中： PM1卷為基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：部門負(fù)責(zé)人工作全面安排是否充分、是否理解下級(jí)的處境、工作中的民主作風(fēng)、能否公平地對(duì)待下級(jí)、是否關(guān)心下級(jí)的個(gè)人問題、對(duì)下級(jí)的信賴程度、對(duì)下級(jí)良好行為的認(rèn)可、是否支持下級(jí)的工作等。 PM5 卷為副總對(duì)公司總經(jīng)理工作績(jī)效行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：公司經(jīng)理讓下級(jí)理解公司方針和設(shè)想的努力程度、工作中的獨(dú)創(chuàng)性、對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)變性、是否嚴(yán)格要求下級(jí)完成工作任務(wù)、對(duì)公司情況的掌握程度、對(duì)待意見的態(tài)度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的努力程度、是否注意培養(yǎng)下級(jí)的工作能力、在工作中是否給予下級(jí)適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。 PM3 卷為基層生產(chǎn)管理者對(duì)其上級(jí)工作績(jī)效行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者的直接上級(jí)對(duì)公司方針明確否、能否吸取過去的 經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、有無(wú)后備人才的培養(yǎng)、是否嚴(yán)格要求下級(jí)完成工作任務(wù)、是否給下級(jí)適當(dāng)?shù)闹甘竞捅匾闹笇?dǎo)、能否運(yùn)用會(huì)議協(xié)調(diào)工作、有無(wú)對(duì)新事物的挑戰(zhàn)欲望、分析問題的能力等。 BZ公司基本情況調(diào)查結(jié)果 （ PM） 工作績(jī)效行為（ P因素） 表 3－ 1 各級(jí)管理者調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 類型 PM1 PM2 PM3 PM4 PM5 公 司 自評(píng) 人數(shù) 77人 19人 2人 3人 2人 102人 題號(hào) 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 平均 σ 41 42 43 44 45 46 47 48 49 0 50 合計(jì) 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 28 頁(yè) 表 3－ 1 中： PM1 卷為基層生產(chǎn)員工對(duì)基層生產(chǎn)管理者工作績(jī)效行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：基層生產(chǎn)管理者是否讓下級(jí)理解自己的工作計(jì)劃和設(shè)想、對(duì)下級(jí)工作指導(dǎo)的詳盡程度、是否嚴(yán)格督促下級(jí)完成工作任務(wù)、是否了解下級(jí)職責(zé)、是否要求下級(jí)做工作進(jìn)展報(bào)告、工作計(jì)劃性強(qiáng)否、是否嚴(yán)格按規(guī)章制度要求下級(jí)、對(duì)下級(jí)工作努力程度的要求、對(duì)下級(jí)工作量的限定、是 否掌握相應(yīng)的知識(shí)技能、對(duì)工作是否有明確的方針等。每題最高分為 5分，最低分為 1分。根據(jù)這兩種職能執(zhí)行程度的差異，可以將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為四種類型： PM型（既重視工作績(jī)效，又重視團(tuán)體維系）、 P型（重視工作績(jī)效）、 M型（重視團(tuán)體維系）和 pm型（既不重視工作績(jī)效，也不重視團(tuán)體維系）。前一種職能簡(jiǎn)稱為 P(performance),后一種職能簡(jiǎn)稱為 M(maintenance).。（ 3）本企業(yè)工作制度狀況評(píng)價(jià)，主要考察 BZ公司和紙廠的制度及員工激勵(lì)，共由十九個(gè)問題組成。（ 2）本企業(yè)工作情景狀況評(píng)價(jià)，主要考察部下的態(tài)度、士氣和滿意度。 企業(yè)基本情況診斷 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 工作分析 績(jī)效管理體系建立 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 26 頁(yè) 企業(yè)基本情況診斷 為更好地協(xié)助 BZ公司進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，建 立績(jī)效管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的規(guī)范性運(yùn)作，我們采用“ PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”對(duì) BZ公司的基本情況進(jìn)行了調(diào)查和分析，并對(duì)管理人員及關(guān)鍵崗位上的員工進(jìn)行了深度訪談，形成以下診斷評(píng)估報(bào)告。 第四步：績(jī)效管理體系建立。 第三步：工作分析。 第二步 ：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 25 頁(yè) 第三部分 BZ公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 項(xiàng)目流程 對(duì) BZ 公司的績(jī)效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，不僅要解決目前 BZ 公司績(jī)效考核制度上面臨的問題，更為重要的是通過績(jī)效管理體系的建立使各級(jí)管理者樹立現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，為 BZ 公司戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)，所以特對(duì)項(xiàng)目實(shí)施流程做出如下了精心地安排，如圖 3－ 1 所示 圖 3－ 1 項(xiàng)目實(shí)施流程 第一步：企業(yè)基本情況診斷。 —— 工作分析，造成員工之間職責(zé)不清，無(wú)法進(jìn)行正確地考核。 這樣才不會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核的不理解，抵觸情 緒大。這樣的前提是基于將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過程中， BZ公司沒有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，不重視考核前期與后期的相關(guān)工作 ,例如 在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而BZ公司績(jī)效考核的文件中沒有對(duì)考核關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)地說明和規(guī)定，這樣造成了績(jī)效考核 在實(shí)施過程中流于形式。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 明確 要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。在 BZ公司的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效