【正文】 隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型，即以職位價(jià)值決定薪酬（ Pay for position）、以績(jī)效決定薪酬 (Pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬 (Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。 由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效考核之后的重要工作。員工與直接主管在溝通過(guò)程中必定要形成達(dá)成目標(biāo)的契約，這種契約是基于對(duì)未來(lái)的組織目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)的理解和承諾。而且，績(jī)效考核僅僅被視為人力資源管理的一個(gè)工具，而沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。 從整個(gè)組織的角度來(lái)講，很多無(wú)效的績(jī)效管理操作都在于沒(méi)有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核的重點(diǎn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，保證公司產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的有序擴(kuò)張與良性發(fā)展， BZ公司希望能對(duì)公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，建立員工績(jī)效管理體系，以此來(lái)規(guī)范公司的內(nèi)部管理，為公司的產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張做好準(zhǔn)備。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 23 頁(yè) 一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。 通常來(lái)說(shuō)，獲得不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。而 BZ公司在考核前后考核者都沒(méi)有和被考核者進(jìn)行必要的溝通，使得員工對(duì)績(jī)效考核不理解，抵觸情緒大。 建立詳細(xì)的部門職責(zé)說(shuō)明書，解決原部門分散帶來(lái)的協(xié)調(diào)難的問(wèn)題，提高工作效率和工作質(zhì)量，降低成本，以利于公司進(jìn)一步的發(fā)展，為績(jī)效管理體系的建立打好基礎(chǔ)。 所謂 PM是指團(tuán)體職能概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有二種職能：一種是團(tuán)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職能，另一種是團(tuán) 體維系職能。 PM2 卷為職能部門一般員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作績(jī)效行為的評(píng)價(jià)，包括如下幾方面的內(nèi)容：部門負(fù)責(zé)人是否要求下級(jí)做工作進(jìn)展報(bào)告、是否嚴(yán)格按規(guī)章制度要求下級(jí)、對(duì)下級(jí)工作努力程度的要求、對(duì)下級(jí)工作量的限定、在業(yè)務(wù)方面做出決定的速度、是否經(jīng)常研究工作中出現(xiàn)的問(wèn)題、是否掌握相應(yīng)的知識(shí)技能、工作中的應(yīng)變性、工作中的帶頭性、對(duì)工作是否有明確的方針等。 PM4卷為職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)副總級(jí)管理者團(tuán)體維系行為的評(píng)價(jià)，包 括如下幾方面的內(nèi)容：副總能否采納下言、能否客觀地評(píng)價(jià)下級(jí)的工作、能否承擔(dān)責(zé)任、對(duì)下級(jí)是否有不恰當(dāng)?shù)呢?zé)備、能否認(rèn)真聽取下級(jí)的意見、是否尊重下級(jí)的決定、能否考慮下級(jí)的處境、與下級(jí)溝通的氣氛、在工作中是否感情用事等。 從圖中這三個(gè)樣本點(diǎn)所處的具體位置相對(duì)來(lái)說(shuō)，在工作績(jī)效行為上，公司副總級(jí)管理者做得較好，其次是基層生產(chǎn)管理者，中層部門管理者做得較差；在團(tuán)體維系行為上，中層部門管理者做得較好，其次是公司副總級(jí)管理者，基層生產(chǎn)管理者做得較差。 ： 圖 3－ 3 職能部門管理者四類型圖 圖 3－ 3中： 系列 1：銷售部員工對(duì)銷售部經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 102030405020 30 40 50PM系列1 系列2 系列3 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 34 頁(yè) 系列 2：辦公室及財(cái)務(wù)科員工對(duì)辦公室主任兼財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 系列 3：生產(chǎn)車間、設(shè)備科、裝潢室、質(zhì)檢部員工對(duì)生技部兼質(zhì)檢部經(jīng)理的評(píng)價(jià)在 PM圖中的位置 從前面公司管理者四類型圖中可以看出，職能部門管理者在 PM 圖中處于低 P、中 M 區(qū)域，具體到每個(gè)職能部門管理者，其所處位置如圖中“系列 1”、“系列 2”、“系列 3”所示。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 35 頁(yè) 圖 3－ 4 BZ公司組織機(jī)構(gòu)圖 工作分析 眾所周知，工作分析是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效考核的關(guān)系，工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。因此為了降低制度的執(zhí)行成本，減少管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的主觀隨意性所帶來(lái)的負(fù)面影響，在設(shè)計(jì)績(jī)效 考核指標(biāo)體系時(shí)我們盡量做到重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。此外由于工作中缺少計(jì)劃，造成管理者在工作中個(gè)人的隨意性大，容易挫傷員工的工作積極性。 （ 3）管理者需要了解員工在完成工作過(guò)程中工作進(jìn)展情況，以便協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。在對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，有很多內(nèi)容可以選擇。 BZ公司高層領(lǐng)導(dǎo)也清楚地認(rèn)識(shí)到只有走出去，公 司才能更好地發(fā)展，一方面通過(guò)大城市的地域優(yōu)勢(shì)吸引優(yōu)秀人才使公司獲取技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)。 表 3－ 3 績(jī)效考核內(nèi)容 員工特征 員工行為 工作結(jié)果 工作知識(shí) 眼 手協(xié)調(diào)能力 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠(chéng) 誠(chéng)實(shí) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 潛能 完成任務(wù) 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 維護(hù)記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 提交建議 不吸煙 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備維修 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶滿意程度 雖然在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)有許多項(xiàng)目可供選擇，但績(jī)效管理作為戰(zhàn)略管 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 40 頁(yè) 理的一個(gè)構(gòu)成要素，它不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來(lái)傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn) 略相連接。只有通過(guò)績(jī)效反饋面談才能讓被考核者了解自己的績(jī)效狀況，才能將管理者的期望傳遞給被管理者，最終達(dá)到有效改進(jìn)績(jī)效的目的。員工和管理者進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的目的主要有以下 3點(diǎn)： （ 1）通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。任務(wù)績(jī)效與員工的 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 38 頁(yè) 工作職責(zé)、工作任務(wù)直接聯(lián)系，是活動(dòng)的結(jié)果。 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的思路和原則 對(duì)此次績(jī)效管理體系所涉及的崗位進(jìn)行了工作分析，編制了職位說(shuō)明書后，我們對(duì)這些崗位的工作范圍、工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有了一定的了解。 對(duì)于 P、 M不理想的部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)他們?cè)诳?jī)效目標(biāo)管理和團(tuán)體維系這兩方面的知識(shí)和技能，以提高他們的管理水平。此類型領(lǐng)導(dǎo)喜歡采用規(guī)章制度等硬手段來(lái)規(guī)范公司的管理。這提示 BZ公司一方面較缺乏績(jī)效目標(biāo)管理、管理缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有建立完善的公司規(guī)章制度來(lái)約束組織和員工的行為；另一方面 BZ公司未形成良好的團(tuán)體關(guān)系、公司民主氣氛不濃、合作氣氛較差。 調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (略 )。 關(guān)于此報(bào)告表中所涉及項(xiàng)的說(shuō)明： PM1卷為 BZ公司基層生產(chǎn)員工所使用，PM2卷為 BZ公司職能部門基層員工所使用， PM3卷為 BZ公司基層 生產(chǎn)管理者所使 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 27 頁(yè) 用， PM4卷為 BZ公司職能部門管理者所使用， PM5卷為 BZ公司副總級(jí)以上管理者所使用。 “ PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”分析 1.“ PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”說(shuō)明 本調(diào)查采用“ PM組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)” ,此系統(tǒng)由 P因素量表、 M因素量表、情景因素量表和制度因素量表構(gòu)成，用于三個(gè)方面的評(píng)估： (1)領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估，其中 P量表（包括十個(gè)問(wèn)題）主要用于測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)而執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)職能，主要考擦領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)知識(shí)水平、工作的計(jì)劃性以及依據(jù)計(jì)劃和規(guī) 章制度對(duì)下級(jí)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的效能； M量表（包括十個(gè)問(wèn)題）主要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)為完成工作任務(wù)而表現(xiàn)出的對(duì)工作集體的關(guān)心與維系，即領(lǐng)導(dǎo)的組織和協(xié)調(diào)的效能。采用“ PM 組織測(cè)評(píng)系統(tǒng)”對(duì) BZ 公司的基本情況進(jìn)行調(diào)查和分析，并對(duì)管理人員及關(guān)鍵崗位上的員工進(jìn)行了深度訪談，形成企業(yè)診斷評(píng)估報(bào)告，為企業(yè)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。 要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確診工作，以及考核期時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 21 頁(yè) 第二部分 BZ公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀評(píng)價(jià) 公司現(xiàn)狀 BZ 公司是由于 1985 年組建成立的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) GA 進(jìn)出口包裝有限公司改制而成，注冊(cè)資金 68 萬(wàn)元。 另外，在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方面沒(méi)有充分考慮到應(yīng)如何運(yùn)用績(jī)效考核的 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 20 頁(yè) 結(jié)果。提起績(jī)效考核，許多人往往將績(jī)效考核和“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績(jī)效。 在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái) 的行為特征。 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 17 頁(yè) 圖 1－ 4 績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 ⑦ 績(jī)效管理與人力資源中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。 戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)使命與目標(biāo)的一系列行動(dòng)，那它的實(shí)施必須落實(shí) 到具體的行動(dòng)系統(tǒng)流程核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序組織結(jié)構(gòu)部門宗旨職責(zé)崗位職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 16 頁(yè) 主體，即所有員工。如果選拔出來(lái)的優(yōu)秀人才實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果確實(shí)很好，那么就說(shuō)明選拔是有效的；反之，就說(shuō)明要么是選拔不夠有效，要么是績(jī)效考核的結(jié)果有問(wèn)題。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。績(jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員 工的績(jī)效。這樣既能有的放矢地使員工的績(jī)效得到改進(jìn)，又可以使績(jī)效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。通常來(lái)說(shuō)，員工想要聽到的不只是肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會(huì)有不同的看法。所以在績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中就一定要對(duì)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。 績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需要做的事情有 兩個(gè)：一是持續(xù)的績(jī)效溝通；二是對(duì)工作表現(xiàn)的記錄。 ，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到 的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識(shí)別角色榜樣。 在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者的基本要求等。處于 最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。因此管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。這首先是出于對(duì)安全和穩(wěn)定的 四川大學(xué) 2020 級(jí) MBA 學(xué)位論文 第 9 頁(yè) 需要，避免由于不了解自己的績(jī)效而帶來(lái)的焦慮。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過(guò)程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。第三，通過(guò)層層目標(biāo)分解，績(jī)效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。 。 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有： 。 員工的工作績(jī)效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系。國(guó)際 上許多企業(yè)都通過(guò)建立和健全績(jī)效管理體系來(lái)解決這一難題。 高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者