【正文】 第 22 頁 5 督察各工序按照工藝卡、配料單操作，制止違章，避免安全事故 10 發(fā)生損失在 200 元及以下的質量 事故每次扣 2分，損失在 200元以上的質量事故每次扣 4分，質量事故未處理此項為 0分 6 搞好車間安全 10 發(fā)生減員或治療費用在 100元以上或損失在 500元以上，此項為 0 分，一般安全事故每次扣 3分，發(fā)生事故未處理為 0分 7 原材料當月消耗未超標 10 每超 1000元扣 1分 8 做好設備的日常維護保養(yǎng) 10 上級檢查不合格 1次扣 5分 9 每周檢查車間及周邊環(huán)境 1次，每次有記錄 10 未檢查或檢查無記錄每次扣 2分，三次及以上為0分，上級檢查不合格 1次扣 5分 10 校隊、復核生產工藝卡無誤 5 核對、復 核失誤 1次扣 2分，造成損失為 0分 11 所轄部門文明生產，無吵架、打架斗毆 5 發(fā)生 1次扣 2分， 2次以上為 0分 合計 100 BZ公司績效考核體系現(xiàn)狀評價 考核的定位，是績效考核的核心問題。由于 BZ公司是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制組建而成的，員工的素質低，企業(yè)沒有建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，管理極不規(guī)范，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展由此而帶來的弊端顯現(xiàn)無疑。管理者有責任去管理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務去評估為自己提供工作產出的對象。這就導致任職者在工作中無法確定自己努力的方向，不知道自己的工作做到什么程度。首先是不能從工作分析中得出績效的衡量指標，其次對考核的標準的設定主觀性程度過 高。由于對績效管理的片面認識，將績效考核與完整的績效管 理割裂開來，往往使組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。 績效管理中普遍存在的問題 績效考核是人力資源管理中越來越被人們熟悉的一個概念。 ，從績效目標的制定、績效計劃的形成、達成目標過程中的目標調整和任務變更，到對工作貢獻與產出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標，都會通過員工與直接主管的溝通來實現(xiàn)。 績效管理的關鍵要素及普遍存在的問題 績效管理的關鍵要素 通過績效管理可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進和提高自己的績效，并且激勵他們做出改進和提高績效的行為。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等?？梢哉f，工作分析提供了績效管理的一些基本依據。其作用、地位如圖1－ 4 所示。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。績效管理即是戰(zhàn)略管理第四部分測評與監(jiān)控的最重要的構成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。 績效管理與組織戰(zhàn)略的關系 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 15 頁 圖 1－ 3 績效管理與組織戰(zhàn)略關系 圖 1－ 3 中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務流程、作業(yè)程序說明要實現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織結構、部門職責、崗位職責說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標、部門年度目標、部門季度目標、崗位目標說明做這些事情的階段性的與分解的目標是什么；績效管理則告訴我們如何保證把事情做對，做好?？冃Э己说慕Y果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。這是績效考核結果最重要的用途?？冃Э己说慕Y果也可以為職位的變動提供一定的信息。一般來說，為了增強報酬的激勵作用，在員工的報酬體系中有一部分報酬是與績效掛鉤的。而員工所看重的還有許多激勵因素，例如培訓和自我提高的機會。 傳統(tǒng)上，人們績效考核最主要的目的是幫助做出一些薪酬方面的決策，例如獎金的分配和工資的晉升等。由于剛剛討論完員工在本績效周期中的績效結果以及績效的改進計劃，因此在制定績效目標的時候就可以參照上一個績效周期中的結果和存在的待改進的問題來制定。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關于如何改進績效計劃的方法和具體的計劃。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應該指出的。每個人都有被別人認可的需要。 績效反饋面談主要目的是： ?？冃Э己说囊罁褪窃诳冃陂g開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標，同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考核者績效表現(xiàn)的數(shù)據和事實，可以作為判斷被考核者是否達到關鍵績效指標要求的依據。但客觀、公正的績效考核一定不會是憑感覺，而是依據在績效實施和管理過程中收集和記錄的信息。因此，在績效實施的過程中進行持續(xù)的績效溝通的第一目的就是為了適應環(huán)境中的變化的需要，適時地對計劃做出調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷地對 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 12 頁 員工進行指導和反饋。 ，該文檔中包括 被管理者的工作目標、實現(xiàn)工作目標的主要工作結果、衡量工作結果的指標和標準、各項工作所占的權重，并且管理者和被管理者雙方都在該文檔上簽了字。 當管理者和被管理者經過共同溝通完成績效計劃時，應看 到如下結果： ，并且員工清楚地知道自己的工作目標與組織的整體目標之間的關系。績效計劃發(fā)生在新的績效期間的開始。卓越標準的水平并非每個被考核對象都能達到，只有一小部分被考核對象可以達 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 11 頁 到。并且，對一定的職位來說，基本標準可以有限度地描述出來。高績效的個人或團隊通常都有清晰的目標，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。對于自我管理的專業(yè)人士或者團隊來說也是如此。 既然職位描述對績效管理非常重要，那么如何得到職位描述的信息呢？這就是工作分析。雖然從目標管理的角度，一個被考核者的關鍵指標是根據組織的戰(zhàn)略目標逐漸分解而形成的，但個人的目標終究要依據職位的關 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 10 頁 鍵職責來確定，一定要與他的關鍵職責密切相關。組織的使命和目標被分解成各個工作單元的目標，而各個工作單元的目標又決定了職位描述。所謂目標管理，是一種程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經營、評估和獎勵的標準。他認為，“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，那么這個領域的工作就會受到忽略。 員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的技能，增強自己的競爭力。每個員工在內心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎樣，了解別人對自己的評價?？冃Ч芾硪彩构芾碚吣軌驅冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控。 （ 4）管理者還常常希望能夠掌握一些必要的信息。 管理者承擔著組織賦予自己的目標，而每個管理者都是通過自己的業(yè)務單元或者團隊來實現(xiàn)自己的管理目標的。通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單元和個人。 （ 2）組織需要監(jiān)控目標達成過程中各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。其次，通過績效計劃的設定、績效考核和 反饋工作，改進和提高管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。 通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實現(xiàn)上述所有的目的，往往重點針對其中的幾個目的。 。 。 績效管理是一個完整的 系統(tǒng)，圖 1— 1表示這個系統(tǒng)中不同環(huán)節(jié)之間的關聯(lián)?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，形成 ② 鄭曉明：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社， 2020 年 ③ 余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學出版社， 1999 年 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 4 頁 組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為④ 。聰明的管理者將績效管理看作是與員工溝通、使員工了解企業(yè)、希望他們做什么 的一個機會。由技術獲得的收益可以通過與此相似的控制系統(tǒng)來評估。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 3 頁 第一部分 績效管理的理論研究 競爭永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。 員工的績效如何評定？如何改進？這是任何企業(yè)都必須面對的一個難題。 人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真 正當代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。與此相對應，工業(yè)革命時代管理學的構架在很長時期內圍繞著“事”為中心建造，人不過為完成“事”而存在。如何能保持企業(yè)員工的工作責任感，激勵他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領導、人力資源經理和部門主管的一個日益尖銳的問題。 1992年諾貝爾經濟學獎得主，美國經濟學家貝克爾深刻指出，發(fā)達國家資本的 75%以上不再是物質資本，而是人力資本 ① 。 知識經濟的核心就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。回顧工業(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來 成了人的主宰。在知識經濟時代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經濟時代的模式，才能構建新的激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。尤其是世界經濟一體化的浪潮席卷全球，中國加入 WTO，如何面對挑戰(zhàn)？如何保持自己的競爭優(yōu)勢？現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人的競爭，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取、領導與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點所在。本文擬用績效管理的思想對 BZ公司原有的績效考核體系進行重新設計， 以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，促進員工成長，公司得以持續(xù)發(fā)展。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。由資本獲得的收益可以通過精密的會計制度來評測。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效的信心。 績效管理的含義 傳統(tǒng)的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理并不是等價的。在這個系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時把考核結果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。 。 ⑤ 武欣：《績效管理實務手冊》，石油工業(yè)出版社， 2020 年 四川大學 2020 級 MBA 學位論文 第 6 頁 。 。首先績效管理能為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調配和日常精神激勵提供依據與評判標準，有效地激勵員工。 既然這樣，那么組織就不可避免地關心以下這些問題： （ 1）組織需要將目標有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工，并使各個業(yè)務單元和員工都積極向著共同的組織目標努力。 績效管理恰恰是解決上述問題的 有效途徑。因此，績效管理是組織需要的一項活動。 （ 3）管理者也需要有機會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項工作的衡量標準是什么?？冃Ч芾硖峁┙o管理者一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準。 根據馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需要滿足之后，更多 的高級需要有待于滿足。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是有了目