人力資源管理案例方案之某企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議-文庫(kù)吧
2025-01-08 23:12 本頁(yè)面
【正文】 定了中長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但被束之高閣，未得到貫徹及修訂 每年由各單位領(lǐng)導(dǎo)憑經(jīng)驗(yàn)提出人員需求，據(jù)此招聘、調(diào)配人員，缺乏基于戰(zhàn)略的前瞻性的預(yù)測(cè)缺少系統(tǒng)的供給預(yù)測(cè)和供需平衡分析理想狀態(tài)根據(jù)公司戰(zhàn)略制訂人力資源規(guī)劃 采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行需求預(yù)測(cè) 利用人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)和外部調(diào)研的方法進(jìn)行內(nèi)、外部供給預(yù)測(cè) 供需分析比較制定實(shí)現(xiàn)供需平衡的政策和措施規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋招聘渠道單一、關(guān)鍵人才政策競(jìng)爭(zhēng)力差、干部的內(nèi)部選拔制和嚴(yán)格的逐級(jí)晉升制度，制約了成飛中高級(jí)專業(yè)人才、尤其是管理人才隊(duì)伍的建設(shè)處長(zhǎng)副總一般員工工組長(zhǎng) /室主任科長(zhǎng)總經(jīng)理外部招聘人員高校人才市場(chǎng)獵頭公司。干部員工晉升路徑干部制度和用工制度改革的滯后，造成人員流動(dòng)機(jī)制不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)很少主動(dòng)減員，干部能上不能下，內(nèi)部人員流動(dòng)困難，使得成飛的人力資源管理機(jī)制十分僵化人員淘汰困難? 近三年中，離開人員主要是離、退休人員，占 70％左右，企業(yè)主動(dòng)減員少。? 員工 ABC考核是上有政策，下有對(duì)策，造成人員淘汰機(jī)制失效。人員流動(dòng)機(jī)制缺乏應(yīng)有的活力干部能上不能下? 干部沒(méi)有聘任期。? 末尾淘汰力度小。 2023年近 800個(gè)干部中只有 18個(gè)部被評(píng)為 C級(jí)，其中 6個(gè)被解聘， 1個(gè)降級(jí)使用， 1個(gè)交流使用， 10個(gè)被誡勉。人員內(nèi)部流動(dòng)困難? 各部門領(lǐng)導(dǎo)出于本位主義，多數(shù)反對(duì)本部門員工調(diào)動(dòng)。而員工到其他部門應(yīng)聘又必須經(jīng)過(guò)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，造成內(nèi)部人員流動(dòng)困難。成飛目前的員工培訓(xùn)未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合，使得培訓(xùn)過(guò)多關(guān)注短期目標(biāo)，不能支持企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展人力資源規(guī)劃考核結(jié)果 培訓(xùn)實(shí)施提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期和中長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)公司綜合目標(biāo)的培訓(xùn)進(jìn)行人才儲(chǔ)備培訓(xùn)需求調(diào)查需求調(diào)查技術(shù)部門需求 培訓(xùn)實(shí)施實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)的培訓(xùn)沒(méi)有與人事、勞資部門進(jìn)行專項(xiàng)溝通，缺少對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的分析，也就無(wú)法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓(xùn)匯總?cè)∩崧毮懿块T需求專業(yè)廠需求提升員工技能實(shí)現(xiàn)公司短期目標(biāo)現(xiàn) 狀最佳實(shí)踐培訓(xùn)計(jì)劃 開發(fā)員工潛能公司領(lǐng)導(dǎo)需求培訓(xùn)需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓(xùn)落后員工為目的成飛目前的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值：技能工資與崗位價(jià)值無(wú)關(guān)，其他二次動(dòng)態(tài)分配的工資也不能體現(xiàn)崗位價(jià)值，能直接體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位工資只占 31％工資總額崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量工資年功工資特殊工資獎(jiǎng)金津貼31％ 21％48％根據(jù) 1994年對(duì)各崗位的價(jià)值評(píng)估確定，已經(jīng)不適應(yīng)成飛的現(xiàn)狀與所任崗位、職務(wù)相對(duì)應(yīng)，以技能考試和業(yè)績(jī)考核為評(píng)定依據(jù)與集體盈利狀況掛鉤，二次動(dòng)態(tài)分配目前成飛 “崗變薪變 ”的體制，使員工必須崗位變化之后，才有薪酬晉升的機(jī)會(huì)，缺乏暢通和具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道 據(jù)勞資處工作人員介紹，為了強(qiáng)化 “以崗定薪 ”的指導(dǎo)思想，近幾年沒(méi)有再按 《 公司崗位技能工資運(yùn)行管理規(guī)定 》 對(duì)技能工資進(jìn)行評(píng)定和調(diào)整，最后造成各類人員的技能工資基本相當(dāng)，使同崗位的員工薪酬無(wú)級(jí)差，員工只能通過(guò)調(diào)動(dòng)崗位才能實(shí)現(xiàn)加薪。崗位工資技能工資職能部門 生產(chǎn)部門 技術(shù)部門月平均值成飛目前已建立起了分級(jí)考核的的績(jī)效考評(píng)體系，并引入了強(qiáng)制排序、末尾淘汰等科學(xué)的考評(píng)方法。但由于考核指標(biāo)難以量化，造成考核的主觀成分較大，考評(píng)結(jié)果的公正性容易受到置疑 考核分?jǐn)?shù)的評(píng)定依據(jù)和數(shù)據(jù)來(lái)源的主觀成分過(guò)大 考核標(biāo)準(zhǔn)寬泛，內(nèi)容無(wú)法量化 問(wèn)題 舉例“工、組長(zhǎng)用業(yè)績(jī)考核量化表 ”中的業(yè)績(jī)指標(biāo)工作方法考核分為：很靈活、能優(yōu)化、尚可、欠佳、不靈活五擋，這些考核指標(biāo)無(wú)法準(zhǔn)確量化，只能考主觀評(píng)定。 再以上為例，五檔的分值為 “1 1 6”（含中間值），其評(píng)分由考評(píng)者主要根據(jù)平時(shí)印象，結(jié)合個(gè)人小結(jié)進(jìn)行評(píng)分，定性成份過(guò)大，人為因素占主要部分，容易引起被考核人的質(zhì)疑。同時(shí)，考核體系的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度不夠，使得獎(jiǎng)懲手段失效，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用考核的激勵(lì)與威懾作用不夠獎(jiǎng)優(yōu)不足 罰劣不夠?優(yōu)秀范圍定義過(guò)廣，不能突出真正優(yōu)秀的員工干部考核過(guò)程中有 25％的人可以評(píng)為 A?由于優(yōu)秀定義過(guò)廣，導(dǎo)致獎(jiǎng)優(yōu)力度不足評(píng)為 A的干部?jī)H得到一次性獎(jiǎng)金 800到 1000元不等?罰劣力度不足每年干部考核過(guò)程中有 5％的人評(píng)為 C，但是評(píng)為 C的員工只有 50％會(huì)得到解聘或降職的嚴(yán)厲處罰考核流程中缺少績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無(wú)從知道自己被獎(jiǎng)懲的原因，也就無(wú)法改進(jìn)自己的工
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1