張曉彤人才的選育用留-文庫吧
2024-12-22 04:32 本頁面
【正文】 6. 如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？ 7. 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？ 8. 你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么？ 我至今沒想明白的問題： 供大家探討 ? 如何考察候選人的誠(chéng)信？ 您用過的方法有哪些？ 有效嗎？ ?說出的話（內(nèi)容） 7% STAR行為面試 ?聲音 38% ? 音頻 /音調(diào) /音量 /音質(zhì) ? 語速、頓挫 ? 聲音的可信度 ?視覺 55% ? 眼神 ? 身體語言 ? 手勢(shì) ? 面部表情 看人不走眼的關(guān)鍵 ?像我 ?暈輪效應(yīng) ?盲點(diǎn) ?相比錯(cuò)誤 ?忽視動(dòng)機(jī)匹配度 動(dòng)機(jī)匹配度 ? 他要的是什么？我能給嗎？ 如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境 ? 我要的是什么？他能給嗎？ 如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外 評(píng)估中候選人的誤區(qū) 培訓(xùn)是否可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ ?員工的能力： 會(huì)不會(huì)用 ?員工的思維模式： 愿不愿意用 ?管理者的管理方式： 允不允許用 模塊二 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃 育才篇 直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持 接受 教練 給機(jī)會(huì) 強(qiáng)化 鼓勵(lì) 認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn) 作為教練全程輔導(dǎo) 員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì) 培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能 調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn) 讓員工稱你為 “ 教練 ” 鷹是怎樣做教練的？ 至少找出 20點(diǎn)！上不封頂！ 直線上司是員工最好的培訓(xùn)教練 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)究竟對(duì)誰 更大些？ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 人員分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) ?通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ， 分析造成差距的原因 ?收集和分析關(guān)鍵事件 ?進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么 ※ 分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓(xùn) 目 的 ?考察組織長(zhǎng)期目標(biāo) 、 短期目標(biāo) 、 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求 ?將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 ?制定人力資源計(jì)劃 ?評(píng)價(jià)組織環(huán)境 具 體 方 法 舉 例 戰(zhàn)略 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） 四層次評(píng)估模型（ Kirkpatrick’s four level model of evaluation） ? 反應(yīng)（ Reaction） ：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 ? 學(xué)習(xí)（ Learning） ：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。 ? 行為（ Behavior） ：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) ? 1. 骨干員工流失率 。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率 。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 3. 成本節(jié)約 。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 4. 客戶滿意度 。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。 5. 員工能力的提高 。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。 沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬能的！ ? 員工缺乏技能時(shí) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn) – 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助 – 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué) – 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 – 修改工作職責(zé) – 建立技術(shù)專家系統(tǒng) ? 員工缺乏意愿時(shí) – 明確工作標(biāo)準(zhǔn) – 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 – 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢? – 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接
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